員工激勵方案
發布時間：2025-05-18員工激勵方案(匯總十七篇)。
為了確保事情或工作安全順利進行，往往需要預先進行方案制定工作，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編為大家整理的活動激勵員工獎勵方案（通用17篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
員工激勵方案 篇1
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。所以試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。
一、目標激勵
由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一起結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作積極性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
三、評選優秀員工
公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的`效果：
1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業文化激勵
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的'效果：不一樣于其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。
七、績效激勵
目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節儉電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工積極性及對企業的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
八、負激勵
對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一起執行。
九、表揚激勵
1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。
2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高積極性。
員工激勵方案 篇2
一、目的
為了全面了解、評價公司員工的工作成績、有效的激勵表現優秀的員工，營造人性化的管理氛圍，鼓勵員工全身心的投入工作，特擬定本方案。
二、評選原則：以“公平、公正、公開”原則并依據員工表現、工作總結等進行考核。
三、評選范圍：公司在職的全體員工。
四、評選名額：優秀員工：2名表揚員工：2名
五、評選時間：20xx年1月7日—8日（1月3日提交工作總結）
六、評選標準：
根據本人的現場匯報情況及本年度工作周報、月工作計劃、月工作總結、績效考核、實際工作情況等各方面綜合評選。
1、有良好的出勤記錄，無無故未打卡、早退、遲到、曠工等現象。
2、及時提交工作周報、計劃、總結，無無故未交、遲交等現象。
3、嚴格遵守公司的各規章制度。
七、流程：
（1）各部門員工在評選前2日提交個人年終工作總結。
（2）評選當日進行現場工作匯報。
（3）由全體員工進行不分部門、無記名方式投票。
（4）公司領導根據選手的表現、總結等進行最后的綜合評分。
（5）由總經理宣布本年度的優秀員工及表揚員工。根據情況公司將給于一定的表彰與獎勵。
員工激勵方案 篇3
活動背景
XX物流發展至今以近十年的歷史，是專業信息化的綜合性物流公司，現有總資產超億元，全國分公司150余家。XX依托其優秀的人才團隊、先進的信息系統、超前的服務理念和遍布全國的運營網絡，日益成為物流行業的著名品牌。優秀的企業往往提供給員工寬闊的展現自己的舞臺，為了實現XX員工間的互動，增進員工對XX的歸屬感與認同感，鞏固和宣傳XX強烈的企業文化氛圍，在XX即將步入10年慶的前夕，我國第二大傳統節日——中秋之際，舉行一臺富有親情特色中秋的晚會，讓XX人塑造自己，塑造自己的企業形象，在未來的日子里，攜手努力創造XX新的神話。
活動主題
我行我秀（待選）
親情佳宇人——與你同行的明天
活動目的
1、讓員工充分的展現自己，在活動的過程中認知自己及企業大家庭的氛圍。
2、實現領導和員工的互動，讓企業的各層工作者在共同的平臺下交流。
3、有效的利用活動的過程及其宣傳策略，以別于以往的操作，讓大家感受到佳宇的發展和進步。同時包裝佳宇，促進其外部形象和內部文化的形成。
4、通過佳宇生活秀使佳宇人認知及發現自己，為未來的BI行為識別系統改善進行一定的鋪墊。
目標公眾
XX總部及XX員工
活動時間
20xx年月日晚
活動地點
XXX總部食堂
活動內容
一、節目征集：
1、總部各部門，每一部門至少表演一個節目；XXX不少于3個節目
2、本周四11點前完成節目申報工作
3、本周五進行排練
4、節目申報者請自備伴奏樂器或音帶CD
二、主干時間分配
1民樂中秋宣傳片
又一段短小的宣傳片作為晚會的開端
2領導致辭
由現場主持人介紹嘉賓邀請先生給XX員工致辭，并邀請大家共同舉杯
演出
3由各個部門選報的活動（具體編排待訂）
4XX生活秀
說明：此項活動旨在讓XX人認識自己，在表演的`過程中認識注意儀表儀態的重要性。今天員工們代表一個部門，未來代表的是整個佳宇的形象，從而使觀看者也從中受益。活動的參與性和觀賞性很高。
有每個部門推選出兩名員工作為自己部門的形象代表，由個人準備3—4套生活服裝，一套夏季服裝，一套休閑服裝，一套工作服裝，一套由本部門設計搭配的服裝。來參加這場佳宇人的生活秀。在秀結束后，我們將邀請觀眾上臺來評述。
5游戲
同一首歌
邀請領導和員工共同合作一首歌曲，邀請領導人數三，員工人數三
我猜，我猜，我猜猜猜
邀請舞臺下的員工上臺來用五個問題猜出一件物品，猜出的即可以拿走獎品
獎品設置可以是（cd小家電，日常用品可以是小動物也可以是人，主要增強娛樂效果）
你是我的眼睛
游戲有兩人完成，一人將眼睛蒙住，一人在終點指導他完成路程，在T臺上設置障礙若干，時間最短的小組獲得勝利。
6抽獎與禮品的頒發
效果預測
鑒于本活動是傳統佳節XX內部組織的活動，富有創意和互動，只要實施得法，實施落實，可以引起內部員工積極參與和外部企業一定的關注，預計活動的實際參人數可達600以上，網絡報道5篇。對XX員工覆蓋面有望達到1/2以上。同時，這次活動將有利的推動企業新文化的形成，增進員工信心，對外展示親切團結高效的形象，有效提升自身的知名度和美譽度。
媒介傳播策略
1、鑒于《佳宇天地》9月號已交付印刷，先期報道將利用網絡媒介，即在佳宇主頁新聞中心發表通訊一篇。
2、活動執行后跟蹤報道，有效運用《XX天地》和佳宇主頁的優勢。
3、活動執行后在相關的物流行業網站進行新聞通訊類投稿。
4、活動后在食堂里公布圖片資料和相關報道?？梢圆扇⌒麄靼搴秃蟮男问?，將實況刻成盤作為以后企業形象的宣傳資料。也可以上傳網頁。
廣告媒介傳播策略
1、既定演出部分事先發函至各部門（文件通知）。
2、活動前的海報宣傳（可以作為海報文化普及的前期引導）。
3、一句話表述“中秋您想看什么，意外驚喜等著您”設立留言點，節目及電影放映確定前作為參照，使企業文化對內拓展合理化。
實現活動方案的措施
1、聯絡上海分工司，邀請他們作為本次活動的主辦單位，并邀請總部作為協辦單位。
2、經主辦單位協商通過后，將本次活動方案上報有關部門批準。
3、建立統一的實施策劃小組，將工作進行分類，實施落實至責任人
活動場地布置
員工激勵方案 篇4
1、目的
及時對正確的事情、優秀的員工進行正面反饋，樹立積極向上的文化導向和氛圍。
2、范圍
本方案適用于SMSBJ全體員工
3、具體流程
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。
3、1授權范圍及時限：
工廠領導小組成員每月每人發2個小紅花。
其他經理主管按照管理人數發放小紅花數目，總計每個月30個小紅花。
小紅花有效時光是自頒發3個月內有效，3個月內能夠累計。
每個自然年度統計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，Leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的.獎品將隨小紅花獎品一齊發放。
3、2發放方法：
發放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發給當事人即可。
每月由Rebecca打印并按照3.1將小紅花發放給相關人員。
發放人發完小紅花后，要及時將何時、何事、發給誰等相關簡信息息告之Rebecca。
3、3認可范圍：
在公司倡導文化內，員工的創造性工作、忠于職守、勇于創新、主動用心協調部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協助配合其他部門工作等范圍。
3、4其他說明：
鼓勵經理主管對自我和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓，但務必是持有者本人簽名。
3、5獎項設置：
每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個數可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時光由行政部每月發布。兌獎后留簽字以便年度統計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
員工激勵方案 篇5
一、目的：
為了提升公司整體管理水平和經營業績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的`責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業績、工作效率；掌握職員的工作執行情況與能力，實現公司人力資源優化配置。
二、范圍:
公司職員（業務部、財務部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內容:
1、各部門月度工作目標（計劃）
2、各部門月度工作目標（計劃）質量評價
3、各部門職員違紀行為
四、部門月度工作目標（計劃）之評定：
1、各部門在每月25日前（逢節假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日（逢節假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。
五、部門月度工作目標（計劃）質量評分標準：
略
六、職員違紀行為考核辦法：
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內每出現1人次的.職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經理特別獎勵：
經理認定表現特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經總經理認定表現特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。
八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考核得分×80%+月度工作目標（計劃）質量評價得分×20%+總經理特別加減分。
2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。
3、獎金額度（部門成員每月每人次）：A級100元，B級50元，C級0元。
九、罰則：
1、評選周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定：
1、核查員統計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個工作日內予以回復；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。
十一、結果運用：
1、受評職員每月“團隊績效獎”發放依據。
2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。
員工激勵方案 篇6
一、目的和意義
為了充分調動廣大員工的積極性和積極性，通過優秀員工的考核樹立全體員工的學習榜樣，鼓勵員工不斷積極進取，完善公司的激勵機制，達到激勵和鞭策的目的，全面推進公司各項工作的不斷發展，特制定本優秀員工方案。
二、定義
優秀的員工是指在日常工作中積極主動、能力突出、富有團隊精神、富有獻身精神的先進分子。他們帶領周圍的員工為公司努力工作，努力奮斗，是公司發展的中樞和中堅力量，是公司員工的優秀代表。
三、評價方法
1、評級內容和流程：
1)業績——業績評分公司前5名、部門排名前3名的員工有資格被列為候選人。
2)公示審查——候選人名單在公司范圍內公示，公示時間為兩天。公司所有職員都有權對候選人資格向行政部門提出質疑，同期行政部門有權審查候選人資格以確定最終候選人名單。
3)通過上級審核——公示的候選人，一次準備3分鐘以內的自述，向總經理助理和各部門負責人組成的選拔小組報告，進行初選，確定優秀人員名單，每名候選人產生2名候選人，由總經理進行審核。選拔組根據手投票制決定了初選名單。
4)全員投票——最終候選人名單確定后，公司全體職員將通過短信投票確定最終選定的優秀職員名單。職員投票對象僅限于公司公布的.最終候選人名單中的人選。
2、等級范圍。
成都友好布利馬商場管理有限公司全體員工。
3、等級資格。
1)違反公司各項行政制度的行為或處罰記錄不能享受評價優待資格時。
2)入職一年的職員將具備評價資格。
4、獲獎人數。
公司設優秀職員定員1人，各部門設優秀職員定員1人，共7人。公司優秀員工和部門優秀員工可以重復，不會發生沖突。沒有職務限制的所有職員都可以參加選拔。
四、注意事項
1)請各部門按照實事求是的原則完成業績評價，按照公平、公正、公開的原則開展這項評選活動。
2)等級有期限，請注意嚴格按照計劃執行。
3)該活動的解釋權歸行政部門所有。
員工激勵方案 篇7
一、評選對象
財務部、行政人事部任職一年以上的正式員工。
二、評選標準
1、嚴格遵守公司的各項規章制度。
2、個人行為符合公司的員工標準規范。
3、能夠團結同事，同事內部好評度要超過70%。
4、工作成績特別優異，品行優良，堪為同仁的典范者。
5、特殊貢獻者。
三、以下不能評選
1、一年內非全勤的員工。
2、一年內受到記過處分的員工。
3、不能積極參加公司組織的各項活動的。
四、評選辦法
由各部門負責人根據考核情況推薦本部門符合條件的候選人1人。
五、優秀員工的獎勵辦法
1、凡被評為優秀員工可享受1天帶薪假期。
2、公司會在內部表彰優秀員工的事跡，將優秀員工的'照片、名字和先進事跡張貼在本公司的公告欄上。
3、優秀員工一等獎獲200元現金現金獎勵，二等獎獲100元現金獎勵。
4、凡被評選為優秀員工者，將作為公司后備管理干部的必備條件之一。
員工激勵方案 篇8
遠景激勵引導
1、組織愿景
引領企業作為一個經濟組織，其是有愿景、使命和價值觀的，企業發展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業發展的動力，是企業發展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將"企業愿景"公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，"志同道合"方能長久。
2、團隊發展激發
企業是個"大集體"，團隊是員工生存的"小環境"，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發揮更好的戰斗力，有團隊才能激發員工的主動性；團隊激發需要強化大家的共同活動，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協作感，讓大家有所觸動、有所依靠。
3、個人成長指導
員工進入企業是希望得到發展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，"雪中送炭"總會讓人感慨非常，讓人心有所動；對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發展的角度考慮其職業發展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。
拓寬職業生涯
1、給職業目標
員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業有自己的發展目標，最好的結局當然是"合二為一"，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其"職業目標"，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源于內心。
2、建發展階梯
員工有發展目標會努力工作，但發展目標總要分階段實現，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發展更需要指導，需要企業幫助其規劃發展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業目標、發展階段等緊密結合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然"不言而喻"。
3、定晉升標準
有目標有階段，更有其晉升規劃，有標準才能行之有法，有規劃才能更好推進；多數員工是有自己的職業想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力；企業定晉升標準，員工就有更好的發展期許，有更多的發展空間，也就有更強的發展動力。
工作生動化
1、因崗選人
企業是一個經濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業依據發展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經過重重專業邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在；企業需要根據崗位特征選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業發展，員工也才能有更強動力。
2、工作豐富
工作不應是單調的，不應是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業在設計崗位時就應考慮到"工作的豐富化"，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動員工的工作積極性。
3、適當輪換
員工在某個崗位工作時間長了，總會產生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對"企業崗位設計"的一大要求。
對等適責的授權體系
1、對等授權
企業作為經濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質和能力的一種承認，更是對員工的一種"能力型激勵"，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業品質的認同，這同樣是種激勵。
2、適當監督
職責對應權力，權力就對應監督，沒有制約的權力就容易引發濫用權力現象，此時監督就變得尤為重要；監督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的環境下奮發工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。
專業規范的培訓激勵
1、專業技能培訓
新員工在人力資源部門人員面試時經常會問到"公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的"，這些恰恰反應了新員工對"工作必備技能"的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業知識培訓、專業知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業精神和進取態度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。
2、高效溝通培訓
管理溝通是企業管理的"一門必修課"，優秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，"一句好話暖三冬"，高效的管理溝通、優秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產生高激勵力。
3、人人都是分享者
企業內優秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有"閃光點"，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。
情感激勵
1、講人情
中國是人情社會，企業雖是經濟組織，但必竟還是要講些"人情"的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。
2、講心情
溝通是一門學問更是一門藝術，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，"心情式激勵"一樣高效。
3、暢溝通
千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導E—mail，可以就重大問題征求員工意見，暢所欲言的溝通環境會讓員工更加心情愉悅。
榮譽激勵
1、及時給
榮譽是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在于給的及時，及時獎勵、及時兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業快速執行的態度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。
2、持續給
獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給；月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣；持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的'員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發揮作用。
3、大力給
榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發員工積極性，讓員工更有盼頭。
激發熱情
1、競聘制
企業的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專業支撐和職責界定，更有"崗位勝任模型"指導，而人才選拔是可以"不拘一格"的，不限專業、不限年度、不限經驗，讓所有員工站在統一平臺上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工"競聘上崗"，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調動員工工作積極性。
2、樹典型
榜樣的力量是無窮的，激發熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的，如優秀生產能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應，促使員工認同公司的價值觀導向，讓員工有學習的對象，有對標的對象。
3、適當淘汰
淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導向，激勵大家更積極工作；此種方法可以讓員工明曉公司態度，激發后進者的上進心，更好的投入工作，奮發向前。
員工激勵方案 篇9
根據縣兩辦《關于建立“三百”活動月辦公、周出擊、日報告制度的通知》精神，為推動我鎮工業經濟發展，加大招商引資力度，堅持創新招商方式，主動出擊，立足一個“勤”，著眼一個“誠”，做到勤聯系、多走訪，以誠感人。經鎮黨政聯席會議研究決定，特制定半塔鎮外出招商引資行動實施方案，希遵照執行。
一、成立外出招商組織
由鎮黨委、鎮政府主要領導和分管領導牽頭，組建外出招商引資小分隊：
第一小分隊由鎮黨委書記蘭明傳任隊長，鎮黨委組織委員郭超，鎮黨委委員王瑞權為成員。
第二小分隊由鎮黨委副書記、鎮長董文增任隊長，副鎮長鄒成忠、魏懷勇為成員。
第三小分隊由鎮人大副主席、分管招商引資負責人徐龍華任隊長，鎮工業集中區管委會主任莊雪昭、鎮農經站副站長吳金龍為成員。
二、外出招商引區域范圍
原則上根據已掌握的項目線索所在地為外出招商的'目的地，我鎮外出招商重點區域，根據可能性和可行性的原則，以承接東部產業轉移為突破。重點區域確定為江蘇的南京，揚州、鎮江、常州、無錫、蘇州等城市，另外是上海市和浙江省的相關城市。
三、時間安排
每小分隊原則上每月安排一次外出招商任務，同時根據所掌握的招商項目線索，時間服從任務，隨時對接。
四、外出招商紀律
人數按照少而精的要求，每次外出只能帶一輛車，人數不超過4人，外出期間除招待投資商以外，不得飲酒，吃、住標準嚴格按相關規定執行，在時間安排上，除必須的洽談和項目論證外，不得逗留時間太長，嚴禁借外出招商機會游山玩水、出入娛樂場所。
五、上報
小分隊外出招商，行程前要向縣委、縣政府匯報，經批準后方可安排行程，歸來后要即時總結并形成書面材料向鎮黨委、政府和縣投資合作促進局匯報，并且要高位推進、滾動實施。
員工激勵方案 篇10
一、激勵原則
1、綜合績效原則：各區域的綜合績效來自區域內銷售量、終端建點、渠道維護及雷區激勵等資料的綜合考評。
2、公平公開原則：所有執行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。
3、長短相結合的激勵原則：每月進行各區域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
二、薪酬激勵模式
1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。
實際收入=總收入—扣除項目。
績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
津貼補助：話費補助、差旅補助等。
扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。
2、薪酬模式說明
績效獎金：公司銷售業績到達必須標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予必須的補助。
銷售獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。
渠道獎金：根據銷售區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金
設置原則：獎金高于基本工資，公司經過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。
收入比例：不一樣的崗位其收入是不一樣的，一般國內部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4、5：4、5：1，區域經理的收入比例為4：5：1，大區經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。
三、基本工資
1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。基本工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和國家有關法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。
崗位工資：崗位工資是根據職務高低、崗位職責繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。
工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定（區分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。
2、基本工資管理規定
基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批準能夠對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。
崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經半年考核，再調整等級；對于崗位變動的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
四、績效獎金
1、績效獎金公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
銷售獎金計算公式
銷售獎金=基準獎金×銷售達成率
2、公式說明
基準獎金：公司規定的固定值。
銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額目標銷售額x100%），在必須周期內同一區域實際銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區間為[0—200%]，銷售達成率在區間內按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。
目標銷售額：是在對市場銷售情景進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的，不一樣的銷售區域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區域因不一樣階段其目標銷售額也可能不一樣。
3、渠道獎金計算公式
A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2
B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2
4、A模式說明
基準獎金：同上公式。
終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數量÷目標新增終端數量x%），指在同一時期、同一區域內實際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區間為[0—200%]，終端增長率在區間內按實際值計算，當終端增長率大于200%時按200%計算。
實際新增終端數量：（新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量），終端數量應當是經過備案的終端。
目標新增終端數量：由營銷中心批準執行的`某一時間段各區域目標新增終端數量決定。
平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量x%），指在同一時期、同一區域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區間為[0~200%]，平均銷售率在區間內按實際值計算，當平均銷售率大于200%時按200%計算。
終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在那里的銷量僅僅是指由經過備案的終端銷售出去的量。
終端目標平均銷量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標平均銷量來決定。
5、B模式說明
基準獎金：同上公式。
終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區域內終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區間為[0—200%]，終端淘汰率在區間內按實際值計算，當終端淘汰率大于200%時按200%計算。
終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量原有終端數量）x%÷終端目標淘汰率]，終端數量應當是經過備案的終端。
終端目標淘汰率：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標淘汰率規定。
平均銷售率：同A模式。
6、A、B模式適用對象及選擇
A模式適用對象：主要適用于新產品在一個市場的導入、推廣期內，以及適用于區域市場的拓展期。
B模式適用對象：主要適用于成熟的產品銷售，區域市場相比較較成熟。
A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意，并且需要乘一個系數。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×kN；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N—k）N；K指新產品數，N指產品總數]。
7、基準獎金
基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數。與所在崗位擔當的職責緊密聯系，所在崗位職責大則基準獎金數額大，反之則小。
基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經理和營銷總監審核，總經理批準執行。
調整周期：基準獎金在必須時期內具有必須的穩定性，其周期的調整經過相應程序審批后方可執行。
五、績效考核
1、考核說明
考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。
月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續3次不達標者實施辭退處理。
年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優秀者，鼓勵上進者。
2、考核指標
（1）銷售指標
銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%
（2）渠道指標
渠道指標（A模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量）×100%
渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%
渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%
（3）管理指標
由市場部擬定具體管理考核標準。
（4）雷區激勵標準
考核指標說明
指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。
模式選擇：由全國經理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意。
渠道指標說明：渠道指標A模式適用于新產品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用于成熟產品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區域內同時有成熟和不成熟產品銷售期間。
（5）考核成績的計算
月度計算
當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績為零。
考核指標及格線為60。
年度計算
年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%
（6）考核管理及規定
異常說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權直接下放給區域經理，區域經理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經過連續三次調崗后仍不合格者直接淘汰。
月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排行連續三個月位于倒數三名者也將被淘汰。
年度考核獎罰：年度考核采取重獎優秀者，鼓勵提高者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優秀者，獎金的30%獎勵30%的提高者，其余的將沒有獎金。
考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現象?？己诉^程中如存在徇私舞弊現象，經查核屬實者收回所發獎金，并給予記過處分，情節嚴重者作開除處理。
申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，能夠向直接上級或上上級予以情景反饋，上級有職責對被反映的問題予以調查，并給反映者合理答復。
六、費用與津貼
津貼補貼說明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此研究）。
津貼補貼規定：銷售人員出差每一天給予必須補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時間的不享有補貼。
七、薪酬計發
1、薪酬計發依據
基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷售人員基本工資表》的規定為依據，再根據《佳的美考勤制度》來具體計算發放金額。
績效獎金：主要以本方案相關規定作為依據，在以各區域實際銷售及渠道業績計算績效獎金。
津貼補助：以營銷中心的《國內部差旅及相關費用管理規定》為主要依據。
2、薪酬計發時間
績效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監審批后再交財務部核算薪資。
計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。
基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規定，每月15—16日發放上月工資。
績效獎金：由公司財務部每月20—22日發放上月績效獎金。
津貼補助：除報銷部分，由財務部每月20—22日發放上月津貼補助。
3、獎金發放標準
月度發放標準：月度發放金額=（月度實際績效獎金—扣除違規處罰款項）x90%。
發放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發放參見《銷售人員管理獎管理規定》。
八、薪酬調整及異常
1、新進人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績效獎金x90%”。
2、離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績效獎金x90%—扣款”。
3、試用轉正：根據員工的實際轉正日期經過相關程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。
4、崗位異動：根據人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。
5、職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升后發完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。
6、其他情景：特殊情景，需個別調整基本工資的，經總經理書面批準后予以調整。
7、薪資計發規定：
金額尾數規定：工資計算時，如出現有未到達元以下尾數產生一律計算到元為單位。
支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。
薪金領取規定：由本人持有效的工作證到財務部領取薪金，如需要代領，必須由部門經理開證明后持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取。
員工激勵方案 篇11
1、雇傭保障———讓員工感受職業安全
酒店應通過設計保障政策減少員工失業，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產生了更多的認同感和主人翁的意識，實現員工對酒店的忠誠。
2、系統培訓———讓員工持續充電
酒店不僅應讓員工有充電的機會，并且有持續的充電機會，為每一個有需要的員工建立
培訓檔案，與員工一起進行職業規劃，將員工的發展與酒店的發展聯系起來。同時倡導建立一個學習型組織，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗。
3、即時支付———讓員工感受及時雨
薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和酒店經營環境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時，也應該采取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩定情緒。
4、小型激勵———讓員工樂不思蜀
酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續的激勵效果，增加員工的工作動力。
5、心理契約———讓員工有意外收獲
減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。酒店應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。
6、聯絡家屬———讓大家、小家成為一家
酒店應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加酒店的聯歡活動，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的'員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。
7、充分尊重———讓員工在平等中進取
尊重能夠贏得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。
8、量身定做———讓員工享受一對一激勵
現在大多數酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，也沒有結合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現了激勵空當現象和激勵錯位現象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工（特別是A類核心員工）采取“一對一”的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。
員工激勵方案 篇12
為了弘揚我公司的企業精神，展現我公司優秀員工的風采，構成人人爭當先進、人人爭為公司的發展做貢獻的'良好氛圍，公司決定今后每年開展評選“優秀員工”的活動。
一、名額：
公司每年將從科技公司和機械公司中共選出4名優秀員工；
分別從經理層中選出1名、中層管理的人員中選出1名、普通員工中選出2名。
二、評選時間：
xx月xx日
三、推薦人員資格：
1）公司正式聘用的員工；
2）工作滿一年者；
四、推薦依據：
1）思想品德、敬業精神、對公司的忠誠度、對崗位的熱愛程度；
2）適應其崗位工作要求的工作技能及其嫻熟程度、對本崗位職能的實現和工作成效的貢獻程度；
3）受員工尊敬或信賴的程度；
4）與員工的溝通潛力；關心員工、互幫互助。
五、具體步驟：
1）設立投票箱，發放選票至公司所有員工手中，所有員工務必參加，不得棄權。
2）采取不記名方式投票，員工投票進行推選（經理層1人、中層管理人員1人、普通員工中選出2名）；
3）根據投票結果，辦公室依據得票數量的多少整理候選人名單；
4）將獲得票數最多的確定為最終候選人（員工選出3名候選人；中層管理人員及經理層各選出2名候選人）；當候選人選票相同時時，允許排行并列；
5）在部門經理工作會議上根據《優秀員工考評表》給每個候選人打分，滿分為100分；
6）平均為最高的員工將被評為優秀員工；
7）經總經理批準后公布；
六、表彰和獎勵：
對于被評選為xx年度優秀員工將給以表彰，同時頒發證書和10000元的獎金。
員工激勵方案 篇13
為充分發揮車間各崗員工工作熱情和工作積極性，提高團隊凝聚力，偶爾舉行員工活動是很有必要的。以下是車間員工活動方案，歡迎閱讀。
一、活動目的
為豐富員工的文娛生活，增進員工之間的溝通交流，調動員工工作積極性，緩解工作壓力，實現勞逸結合，增強團隊凝聚力。
二、活動主題
全員參與、歡樂無限。
三、主辦科室
加熱子電極車間制造科
四、活動時間
20XX/12/08-20XX/12/31指定時間下午3:50~4:10
五、參賽對象
加熱子電極車間所有一線員工
六、獎項設置
第一名獎勵產線本月活動經費300元
第二名獎勵本月產線活動經費200元
第三名獎勵本月產線活動經費100元
七、比賽流程
(一)倍數淘汰
倍數淘汰，逢X，帶有X的數字不能說，要以蹲一下來表示。又一次失敗淘汰，先淘汰4人產線得1分，第二淘汰產線得2分，勝利者得3分。
(二)快樂傳真
主持人把寫在紙上的'詞語（或一句話）給第一位隊員看，隊員用肢體語言將看到詞語的意思傳達給隊員2，不允許咬嘴型，不允許發聲。隊員2按照自己理解的意思表演給隊員3，以此類推，最后隊員4告訴大家他認為隊員3表演的是一個什么詞語,3min.答對一個得0.5分。
(三)手腳配合
產線2組，以三張紙為道具，比賽開始參賽選手腳踩兩張紙上，手拿第三張紙，聽到起跑信號后，參賽人員必須將紙張踩在腳下交替前行，懿最后一張紙到達終點結束取名（單腳落地加10秒/次，雙腳落地加20秒/次），每組第一名加1.5分，第二名加1分，第三名加0.5分。
（四)三人夾球跑
產線2組，每次以一個氣球作為比賽器材，三人背靠背、手挽手，將氣球加在三人之間折返跑，不許被擠破，不許被吹跑，以計時時間作為結果，每組第一名加1.5分，第二名加1分，第三名加0.5分。
八、比賽規則
白中班出勤員工無故缺勤，每人按照0.5分進行總分扣分。
員工激勵方案 篇14
銷售人員是終端銷售的主體，終端銷售的成敗與其有著必然的關系，因此對銷售人員不斷進行鼓勵和溝通非常重要。怎么做?讓我們來學習一下如何進行有效的激勵和溝通。
一、九大贊美的技巧
不斷地贊美銷售人員是激勵的有效辦法之一。每一個銷售人員都希望得到贊美，但是，隨隨便便褒獎銷售員，可能會被銷售員誤解或輕看，會認為領導沒有原則?？洫剢T工，要因時、因人不同，而采用不同的方法，懂得贊美技巧才是一個成功的領導者，以下提出各種贊美的方式。
1、贊美得很自然，順其自然不做作。
2、贊美要簡單扼要，一句“你太棒了”就很好。
3、掌握時機。贊美銷售員也要掌握時機，成果出現時立即夸獎。
4、小題大做地贊美。也可以采用小題大做，大肆夸張贊美法。
5、間接贊美。在其他的人面前贊美銷售員，間接傳到當事人耳中也是方法之一。
6、在全體員工面前贊美，例如銷售會議總結會上表揚銷售員的成功。
7、一對一贊美。上司對員工一對一的贊美，二人互相分享喜悅。
8、自掏腰包請客。主管自掏腰包請客，慶祝部屬的成功。
9、對贊美內容要深思。面對有能力的銷售員要贊美其工作內容，贏得認同感。
二、十五個激勵方法
1、開發好產品，能激勵銷售員為客戶提供優質可靠產品的興奮度。
2、信任。銷售員幫信任他們的經理工作時會更賣力。經理說話時是否和善?承諾是否都能兌現?對于表現佳的人，是否都能給予足夠的信賴，讓他們照自己的方式處理任務?讓銷售員曉得自己受到信任，那樣他們會更努力。
3、同事的壓力。每個公司中最好的銷售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標。同樣重要的是他們的收入和其他銷售員收入的關系，他們覺得相對收入是更好的衡量標準。
4、認同。激勵銷售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的認同。要讓表現好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個同事都知道。
5、榮譽。銷售員必須知道，當他們的責任區域有好事情時，會得到公司適當的榮譽。
6、獎勵。即使是個便宜的流動紅旗，頒給表現好的銷售員時，也能激勵士氣。
7、競賽。最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進去，例如兩人的旅游，那樣會使銷售員在配偶眼中是個贏家。
8、實際的目標。業績配額達得到嗎?或只是按照管理階層心中希望的比率提高?銷售員對指派的配額有機會提出意見嗎?如果證明配額太高，管理階層是否愿意調整?如果目標不可能達到，銷售員何必工作得頭破血流呢?
9、決策責任。一個有力的激勵誘因就是顯露你的信任，讓銷售員有適當的決策權，當然，要給他們指導原則，但讓他們有機會做某種決定。
10、沒有限制的收入潛力。沒有限制的收入潛力意味著一種強有力的激勵，你能力足夠強，付出足夠多，收入足夠多就不是夢。
11、成就。所有激勵因素的綜合就是成就，它帶來滿足，付出得到領導層認可。
12、晉升。每一個人都希望有機會做更好的工作，爭取未來的機會。那也就是為什么內部提拔非常重要。讓員工知道，表現最好的人會因其努力獲得獎勵。
13、合理與公平的對待。銷售員受到欺負嗎?如果一個月沒有達到業績標準，是否就要準備走人?所以公平和合理的對待是讓員工留下的重要原因之一。
14、培訓。讓員工知道公司幫他們的未來安排了更好的計劃和最好方法，就是提供定期的訓練課程，以增進銷售技巧，產品知識，時間管理等。
15、多樣性。年復一年做相同的事情讓人疲乏，尤其若是惟一的`改變就是業績配額年年增加的話。試著時常指派新任務給銷售老手，以免他們沒勁兒。
三、激勵頂級銷售員的方法
對于頂尖銷售員的管理，往往是主管最感頭痛的問題。要激勵這些銷售高手首先要了解他們的特點，頂級銷售員一般分為以下幾類：擅長促成交易型、專精建議式銷售型、顧客關系型、展示技巧型等。不論拿手絕活是什么，這些人物也有他們共同的傾向及特性。有人曾對數千名各行各業的銷售高手做過調查和研究，結果發現七個最能激勵明星銷售員的因素：
1、頂級銷售員通常追求地位，需要別人給予享受權力及權威，而且相當注重自己的形象與聲威。SXW9.cOM
2、他們喜歡與人相處，更熱衷于影響他人。至于別人是否喜歡他，說實在的他們并不在乎，這種特性使他們常運作感性來說服別人，自己卻不為情感所困。
3、需要他人的尊敬。他們都希望別人把他們當做事做得好又做得對的專家，都自認為自己用心良善，樂于幫助或指導別人。
4、希望有常規可循。頂級銷售員大多喜歡沿習舊例，痛恨別人干擾中斷。他們較積極，而不喜歡只想不做的態度。
5、追求成就感。起初都是要求物質上的滿足及舒適，一旦錢賺得夠多了，他們會不斷地迎接挑戰，去追求“不可能的銷售紀錄”，以保持對銷售工作的熱忱。
6、追求刺激。頂級銷售員通常比一般人有更充沛的體力，因而很歡迎外來的刺激與挑戰，以便使他們的活力得以適當的發泄并得到滿足。
7、希望真誠相待。銷售高手對自己銷售的產品常有高度的信心，要是公司產品品質失去信譽或他對公司的新產品有懷疑，就可以跳槽。但他們并非完全的道德主義者，經驗會教導他們要接受不完美。
擁有頂級銷售員的主管在了解上述七種最能激動他們的因素后，如果能用心體會，直誠的與之相處，必能使他們悅誠服地接受領導。
員工激勵方案 篇15
為了進一步激發公司中高級管理人員的工作用心性，將上述人員的考核評價與其經濟利益掛鉤，與公司經營效益掛鉤，確保20xx年公司各項工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標。特制定如下獎勵方案，請董事會進行審議：
一、公司總經理的獎勵方案由董事會制定。
二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成狀況進行考核(年考核基數為利潤XX萬元)。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10比例獎勵給部門部長。
三、公司主管營銷系統的副總經理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額，按該部門20xx年實現的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現的利潤額進行考核：
1.新簽合同額到達XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間、公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的X~X，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-XX】/XXX×XX;
2.新簽合同訂貨額在XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間，公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的`XX~XX，計算公式為年工資總額×XX+年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-XXX】/XX×XX;
3.新簽合同訂貨額在XXX萬元以上，回收貨款在XX萬元以上，公司年終利潤額在XX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
四、公司副總經理、總經理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現的利潤指標考核：
1.如果公司年終實現利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的XX~XX，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實現利潤額(萬元)-XX】/XX×XX;
2.如果公司年終實現利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的XX~XX，計算公式為年終獎金=年工資總額×XX+年工資總額×【實現利潤額(萬元)-XX】/XX×XX;
3.如果年終實現利潤額在XXX萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發工資基數計算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經理個性獎和董事長特殊獎，由總經理根據具體狀況以特殊的方式給予嘉獎。
七、公司上述人員獲得的年終獎金根據公司資金、經營等狀況在下年度分期分批予以發放。
八、上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。
員工激勵方案 篇16
一、目的
為了全面了解、評價公司員工的工作成績，提高工作效率，提倡公司向上的風氣，有效地激勵表現優秀的員工并樹立公司模范，從而提高企業管理和精神文明建設水平，完成公司下達的各項任務指標，樹立全心全意爭創一流的競爭意識，充分調動廣大職工的積極性和創造性，特制訂本方案。
二、優秀員工評選辦法
1、優秀員工獎候選人各分公司領導、各部門負責人推薦辦法
此次評選按工作實際出發，以“民主、公開、公平”為原則，主管推薦為輔相結合的辦法。
1）由各分公司負責推薦，各部門負責人應在部門內部組織開展民主評議，確定人選；2）各分公司人員在10人以下推薦1-2名；各分公司人員在10至20人之間推薦2-3名；各分公司人員在30人以上推薦4-6名；2、優秀員工評選程序
評選工作由總經辦負責牽頭組織，以各部門為單位對本部門員工評選推薦，要求各部門在總結員工工作的基礎上，注重實際的考核，優中選優，切實按照評選條件進行公平、公正評選，確保優秀員工得到應有榮譽。推薦上來的候選人通過部門負責人篩選填寫《優秀員工推薦表》上報人資部進行匯總；評選領導小組成員確定獲獎名單。
三、評選領導小組成員：
張鳳橋、魏玉霞 祝斌 馮世金 丁華強 黃又清 徐秋萍 鄧金鳳 魏洪濤
四、參加評選對象、條件、要求
㈠參加評選對象：
公司員工（分公司總經理及副總不參與公司優秀員工評選）參加評選基本條件，具備以下全部條件者可參與公司優秀員工評選：
1、遵紀守法，遵守公司各項規章制度，無曠工、遲到、早退現象，無違法亂紀行為，評選期內，無因違反紀律而受到公司處罰或通報批評。
2、遵守公司各項管理制度。
3、工作認真負責，積極主動，熱情友善，服從整體安排，能配合同事完成各項工作任務，無較大的工作失誤。
4、完全勝任本職工作，能較好按時完成工作任務。
5、熱愛公司，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽善于合作；積極參加公司或部門組織的集體活動，在活動中能夠起到示范帶頭作用。
㈡評選條件
在基本條件已具備的條件下，具備下列條件之一的員工可優先參與評比，經綜合評價后擇優確定人選。
1、對工作默默奉獻的員工。
2、創造性地開展工作，積極提高工作效率和品質，為公司的發展和完善提出合理化建議并被公司采納，實施后取得顯著成效的員工。
3、為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業業，銳意進取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用的員工。
4、愛護公司財物，精心維護、保養設備。
5、尊重領導，服從安排，工作認真，積極主動，富有激情，任勞任怨，努力克服困難能出色地完成本崗位及公司安排的其他工作任務；積極要求進步，參加公司組織的各項業務培訓和學習。
6、嚴格遵守安全作業流程等規章制度，嚴格按本崗位的操作規程標準操作，基本功扎實，技術過硬；無安全事故，無違章及處罰記錄。
五、優秀員工評選時間：
1、推薦材料報送時間：各部門應于7月10日前將候選人推薦表報到人資部。
2、優秀員工名單確定時間： 7月12日組織公司高層領導小組會議對推薦人員進行討論確定。
3、表彰時間：公司上半年總結會議。
六、表彰和獎勵
1、在公司上半年總結會議上進行表彰。
2、在公司內刊上刊登表彰信息
3、優秀員工將作為公司的人才儲備，優先培養，選拔，晉升。
七、注意事項
1、禁止出現亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則當事人停止參與本活動一年時間。
2、優秀員工人選應以各部門基層員工、部門主管等
3、優秀員工人選應能夠獲得多數員工的認同；
4、評選過程中應注重對員工業績的收集和驗證；
5、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄。
6、希望所有員工能夠熱愛本職工作，努力創新，與時俱進，為公司發展做出貢獻。
八、優秀員工評選原則
公司員工同等條件下優先評選。附《優秀員工推薦表》
員工激勵方案 篇17
四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業。海底撈雖然是一家火鍋店，但它的核心業務卻不是餐飲，而是服務。在將員工的主觀能動性發揮到極致的情況下，“海底撈特色”日益豐富。海底撈的員工激勵措施與效果主要概括為以下幾點：
一、良好的晉升通道
海底撈為員工設計好在本企業的職業發展路徑，并清晰地向他們表明該發展途徑及待遇。每位員工入職前都會得到這樣的承諾?！昂５讚片F有的管理人員全部是從服務員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發展空間，如果你誠實與勤奮，并且相信：用自己的雙手可以改變命運。那么，海底撈將成就你的未來！”該措施滿足了職工對自我實現的需要，激勵了員工對更好未來的追求。
二、獨特的考核制度
海底撈對管理人員的考核非常嚴格，除了業務方面的內容之外，還有創新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養等，每項內容都必須達到規定的`標準。
這幾項不易評價的考核內容，海底撈都有自己衡量的標準。例如"員工激情"，總部不定期的會對各個分店進行檢查，觀察員工的注意力是不是放在客人的身上，觀察員工的工作熱情和服務的效率。如果有員工沒有達到要求，就要追究店長的責任。海底撈通過獨特的考核制度，既規范了管理人員的管理行為，又使得管理人員可以通過不同的措施，激勵員工的工作熱情。
三、尊重與關愛，創造和諧大家庭
海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的體會，都能了解下屬的心理需求。這樣，他們才能發自內心地關愛下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時也得到員工的認可。
在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈實行"員工獎勵計劃"，給優秀員工配股。此外，海底撈的管理人員與員工都住在統一的員工宿舍，并且規定，必須給所有員工租住正式小區或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會陪同他看病、照顧他的飲食起居。同時，海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動工資與獎金，作為對員工良好工作表現的鼓勵?？紤]到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細節上的待遇。
在尊重與善待員工的問題上，海底撈還有不少“創意”。例如，將發給先進員工的獎金直接寄給他的父母。
在如此和諧的文化與工作氛圍的激勵下，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議。并且，只要是合理的，公司都會采納。這些激勵措施既滿足了員工的基本需求同時也滿足了他們的尊重需求與自我實現的需求，激發了員工的主人翁意識。
在我們看來，海底撈的成功服務是取勝的關鍵，但是如何做到將服務差異化戰略成功灌輸給所有員工，激勵每一個員工共同努力才是真正至關重要的。要做到真正的顧客滿意必須將標準化的流程、制度和服務員的判斷力和創造力結合起來。員工的創造力不是管理出來的，而是通過一整套系統激勵出來的。這些激勵系統提升了員工的滿意度，滿意的員工就會帶來優質的服務，提高顧客滿意度以及降低許多餐飲企業都很頭痛的浪費和損耗等隱形成本。海底撈更多依靠的是對餐飲業服務員這種特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些書本上的先進理論，在實際操作中，恰恰是其激勵機制符合了海底撈自身的實際，滿足了員工各個層次的需求，使員工最大程度地發揮了個人潛力，使得海底撈在激烈的市場競爭中站穩了腳跟，并得到了穩步發展。
由海底撈的例子我們可以看出，餐飲企業應當充分意識到在激勵機制的各個階段都應該根據員工的特點采取適當有效的激勵措施，保證員工的積極性和個人能力較好的發揮，消除他們在工作中的各種消極情緒，增強他們在企業中的成就感和歸屬感，并形成工作動力，是我國餐飲業在一線員工激勵問題上的出發點。
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