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薪酬管理方案

發布時間：2025-05-01

薪酬管理方案（精華14篇）。

薪酬管理方案篇1

為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷售目標，增強企業活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考核。

一、考核對象：

所有商務人員。

二、考核人員與流程設置：

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

3、員工進行自評，自評不計入總分;

4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;

三、考核原則：

公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務部經理時，本人需回避。

四、考核頻率及數據來源：

每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數據來源由部門經理在會前收集整理，并在會上予以討論通過;

五、保密原則

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核，由人事部核準匯總，后送總經理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、考核指標及權重：

考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。

薪酬管理方案篇2

一、目標設定

綜合考慮生產效率、技能水平、創新能力、團隊合作等多個維度，全面評估員工的綜合績效。

二、考核指標

結合上述三個方案中的關鍵指標，根據工廠實際情況設定權重，形成綜合績效評分體系。

三、考核周期

年度考核為主，結合月度/季度關鍵指標監控。

四、獎懲機制

根據綜合績效評分，對優秀員工進行物質獎勵（如獎金、獎品）、精神獎勵（如表彰、晉升機會）以及培訓發展機會。

對績效不佳的員工實施個性化輔導計劃，幫助其提升績效；連續多年績效不佳者考慮調整崗位或采取其他管理措施。

薪酬管理方案篇3

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部。

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務。

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分。

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎。

（1）績效考核獎由三部分組成。

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金。

b、員工的第13個月月工資的四分之一。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參加培訓加1分，缺勤扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎加績效工資2%、記功加績效工資4%、記大功加績效工資6%。

（2）季度內警告減績效工資2%、記過減績效工資4%、記大過減績效工資6%。

薪酬管理方案篇4

一、考核目標

本方案旨在全面、客觀、公正地評價教師的工作表現，激勵教師提高教育教學水平，促進學校整體發展。

二、考核內容

教學質量：主要考察教師的教學效果，包括學生滿意度、成績提升等。

教研成果：教師在學術研究、課題申報等方面的成果。

學生管理：對學生的日常管理、心理輔導等方面的表現。

團隊合作：教師與其他教職工的協作能力。

師德師風：教師的職業道德、工作態度等。

三、考核方法

定量與定性相結合：既注重量化指標，也考慮質的評價。

自我評價與同事評價相結合：教師自我評價與同事的互評共同構成考核結果。

平時考核與年終考核相結合：充分考慮日常教學工作中的表現。

四、考核結果

優秀：綜合表現突出，各項指標均達標。

良好：表現良好，大部分指標達標。

一般：表現一般，部分指標未達標。

需改進：存在明顯不足，需加強培訓和指導。

五、考核意義

通過年終績效考核，有助于提高教師的專業素養，提升教育教學質量，促進學校整體發展。

薪酬管理方案篇5

一、總則

1.為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。

2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現。

3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現為依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。

二、考核的內容

(1)、工作質量情況：本季度內完成的所有工作，是否完全達到質量標準的`要求;

(2)、安全生產情況：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為。

(3)、工作表現情況：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

(4)、技術水平情況：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度對員工考核，由部門經理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情況、工作表現情況、安全生產情況、技術水平。分為六檔——優、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優的，在年終獎金發放時系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發放時系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。

2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優秀，年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

四、考核時間

季度考核：考核時間為每季后一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次?？己四甓龋骸?月1日起至12月31日止。

五、要求

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序。

2、本部門經理為該員工的考評負責人。

3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通。

4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情況、工作表現情況、安全生產情況、技術水平嚴正考核。

六、保密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開。

2、考評結果及考評表。

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

薪酬管理方案篇6

為充分調動干部工作積極性，通過績效考核管理并實施獎懲，有效體現干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別，促使鎮村干部職工進一步端正態度、嚴守工作紀律、認真履行職責，大限度地發揮個人潛能，切實提高工作執行力，特制定此方案。

一、考評機構

成立以鎮黨委書記任組長，黨委副書記、紀委書記為副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領導小組，領導小組下設辦公室在鎮黨建辦。

二、考評范圍

鎮直機關單位包村干部三、考評方式實行工作積分考評制度。

1、積分辦法：

（1）每月進村入戶24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。

（2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，缺扣5分。

（3）協助村按時完成階段性各項工作任務，積30分，沒有完成的按比例扣分。

（4）按要求每月召開兩次群眾會，積12分，缺扣6分。

（5）按時參加鎮黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺扣10分。

（6）積極參加各類應急處置行動。參加，積5分，缺扣10分。

（7）個人受到鎮表彰，積10分；受到縣級及以上表彰，積30分；

（8）所負責村受到鎮黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責村受到縣級及以上表彰的，積50分/次；

（9）所負責村被鎮黨委、政府通報批評，扣積分30分/次；個人被鎮黨委、政府通報批評扣20分/次。

2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結合的方式認定，入村開展工作日志必須要有村干部簽字，聯系責任區領導認可；對抽查中發現工作日志不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據。其他工作出勤情況、會議情況以鎮黨政辦統計為準。

3、積分運用

工作積分作為月度獎懲、績效工資發放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優的依據。

（1）月度獎懲。

月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村干部月基礎積分為100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兌現獎勵；達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績效工資。

（2）季度排名

季度排名以季度積分和鎮黨政領導測評為依據（黨政領導測評5分），進行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務的基礎上，對綜合排名前十名的干部進行獎勵。設一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。

（3）年度考評。

以季度考核和村級工作目標管理考核為依據。在完成所負責村年度目標任務的'基礎上，對年度排名在前二十名的包村干部進行獎勵。設一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。未完成年度目標任務，且年度排名在全鎮后三名的包村干部，按干部管理有關規定進行處理。

三、考評要求

1、干部績效考核情況要在全鎮范圍內進行通報，作為干部評先選優的重要依據。

2、對在績效考核中弄虛作假的，一經發現，嚴肅追究相關人員責任。

3、本方案自20XX年1月1日起施行。

薪酬管理方案篇7

一、目的

為提高教師的工作積極性，確保教育教學工作的持續改進，特制定本績效考核方案。

二、考核內容

教學工作：教師的備課情況、授課質量、課堂管理以及批改作業等。

學生發展：教師在培養學生綜合素質、學科競賽等方面的表現。

師生關系：教師與學生之間的溝通、互動，以及對學生個體差異的關注和處理。

職業素養：教師的職業道德、工作態度、團隊合作精神等。

三、考核方法

學期末教學評估：由學校組織同行評價和學生評價，對教師的教學質量進行綜合評估。

年終總結報告：教師需撰寫個人年終工作總結，總結本年度的工作成果和不足之處。

校領導評價：校領導根據教師的工作表現給予相應的評價。

四、考核標準

教學工作：占考核總分的40%，依據教學計劃和教學要求進行評估。

學生發展：占考核總分的30%，依據學生在各項活動中的表現進行評估。

師生關系：占考核總分的20%，依據學生反饋和教師間的互動進行評估。

職業素養：占考核總分的10%，依據教師的職業素養和工作態度進行評估。

五、考核結果應用

優秀：綜合得分前10%的教師，給予表彰和獎勵。

良好：綜合得分前30%的教師，給予肯定和鼓勵。

一般：綜合得分在40分以上的教師，需加強學習和提高。

需改進：綜合得分在60分以下的教師，需接受培訓和改進。

薪酬管理方案篇8

一、考核目的

通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。

二、考核周期

月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月xx日前，遇節假日順延。

期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的xx%和期末總評結果的xx%總計，考核時間為每學期學生統一考試完成的第一天。

三、主要考核指標

對食堂工作人員的績效考核指標見《xx》。

四、考核結果使用

1、月度考核結果

以xx分為標準，并將其考核結果均值的xx%納入期末考核。

2、期末考核結果

期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的.50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發放等的重要依據。

五、考核申訴

食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。

薪酬管理方案篇9

第一章總則

第一條為提高百川公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

第二條適用范圍

本管理辦法適用于百川公司全體員工。

第三條考核目的

1、通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現；

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2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；

4、通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效提升公司的整體績效，實現公司發展戰略。

第四條考核原則

1、以提高員工績效為導向；

2、定性考核與定量考核相結合；

3、多角度考核；

4、公平、公正、公開原則。

第五條考核用途

1、月度績效工資的發放；

2、年度績效獎金的發放；

3、薪酬等級的調整；

4、崗位晉升與調整；

5、員工培訓安排；

6、年終先進評比。

第二章考核組織管理

第一條組織構成

公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責人。

第二條考核職責

1、薪酬考核委員會職責：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的`高權力機構，由公司高管組成，統領全公司考核工作，主要承提以下職責：

（1）負責制定副總經理、總助績效考核管理制度與方案

（2）監控考核激勵體系的運行

（3）終審批各部門的績效考核方案

（4）審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施

（5）終處理績效考核申訴

2、行政辦公室職責：

行政辦公室作為薪酬考核委員會的日常辦公機構，同時也是公司考核工作的具體組織執行！

薪酬管理方案篇10

一、項目化運作

學校將部分重要工作以項目形式進行管理，明確項目負責人與團隊成員，設定項目目標、時間表與預期成果。

二、考核原則

成果導向：以項目終成果為主要評價依據，包括項目質量、完成效率、創新程度等。

過程管理：關注項目執行過程中的團隊協作、溝通效率、問題解決能力等。

多維度評價：結合項目成果、自我評價、團隊成員互評、上級評價等多維度信息進行綜合評價。

三、考核流程

項目立項：明確項目目標、預算、時間表等，簽訂項目責任書。

中期檢查：根據項目進度表進行中期評估，檢查項目進展與存在的問題。

項目驗收：項目完成后，組織相關部門與專家進行驗收，評估項目成果。

績效考核：根據項目驗收結果及過程管理情況，對員工進行績效考核。

四、激勵與反饋

對成功完成項目且成果顯著的團隊和個人給予獎勵，如獎金、榮譽證書、晉升機會等。

對項目執行過程中表現突出的個人進行表彰，鼓勵其持續發揮積極作用。

對項目執行不力的團隊和個人進行原因分析，提供改進建議，并視情況采取相應管理措施。

薪酬管理方案篇11

一、目的

為確保員工工作表現得到客觀、公正的評估，激發員工的工作熱情與積極性，提高工作效率與質量，特制定本績效考核方案。

二、考核原則

公平、公正、公開原則

定期評估與反饋原則

目標明確、具體、可衡量原則

考核結果與獎懲掛鉤原則

三、考核內容

工作業績：完成工作任務的數量、質量及效率，是否達到預定目標。

工作能力：專業能力、溝通協調能力、團隊協作能力等。

工作態度：工作態度是否積極、認真，對待工作的責任心等。

職業素養：職業道德、保密意識等。

四、考核方法

采用360度評價法，從上級、同事、下級及客戶等多方面進行全方位評價。

考核周期為一年，分為半年度考核和年度考核。

考核結果以量化的形式呈現，并輔以具體的文字描述。

五、考核結果運用

根據考核結果，對優秀員工給予獎勵，對表現欠佳的員工進行培訓與輔導。

將考核結果作為員工晉升、調崗、薪酬調整的重要參考依據。

薪酬管理方案篇12

一、引言

在市場經濟環境中，勞動者通過轉讓勞動力的使用價值來實現其交換價值。因此，勞動力作為一種商品，薪酬是其交換價值―即“價格”的體現。而商品的價格通常由其供求關系決定，這意味著勞動者的薪酬首先由勞動力市場的供求情況決定。

除了作為勞動力的供給者，勞動者的另一身份是“社會人”，社會人的“需求”一直是一個重要的社會科學研究課題，1943年，美國心理學家AbrahamH.Maslow（1908-1970）通過對人的行為和心理的系統研究，建立了一個從生存、安全、社交、尊重到自我實現的需求模型，即馬斯洛需求層次理論。勞動者為了滿足這些生存和發展的需求，就必須獲取足夠的勞動力交換價值，這對勞動力的價格將產生一定水平上的要求，因此，勞動者的需求是勞動力價格的重要影響因素。

而且，供求關系和勞動者的需求之間存在著相互影響，當供求關系不緊張，勞動力市場供大于求，勞動者處于“競爭上崗”的地位時，勞動者的需求首先是滿足基本的生存需求，其他更高層次的需求會被暫時壓縮甚至放棄；而反之，當供求關系緊張，勞動力市場供小于求時，勞動者處于“待價而沽”的地位，這意味著勞動者的基本生存需求將很容易得到滿足，此時，勞動者將提出更多的安全、社交甚至更高層次的需求。因此，勞動力的價格，即勞動者的報酬，實際上意味著在供求關系和人的需求的相互博弈中尋求著合理的平衡。

二、生產工人的供求關系和需求研究

1.從“民工潮”到“用工荒”

上世紀80年代，隨著國家經濟改革措施的推進和一系列宏觀調控政策的頒布，大量農民工進入東南沿海等經濟相對較發達的大城市務工，當時農民工的這種進城務工風潮被稱為“民工潮”，從市場供求關系來看，民工潮意味著大量的勞動力進入市場，供求關系處于供大于求的狀態，豐富的勞動力供給企業的發展壯大提供了強有力的幫助，給城市的經濟發展注入強勁動力。

20xx年以來。我國沿海地區逐漸產生用工荒現象，20xx年7月15日《南方周末》報道《中國國情重大變化：遭遇20年來首次“民工荒”》，文章介紹，20xx年春節后福建省晉江市工業企業開工率80%-85%，其中陶瓷行業的開工率不足50%，珠三角加工制造類企業的工人缺口20xx年高達200萬人；而長沙3月份以來進城做保姆的農村婦女減少了70%……。此后十年間，“用工荒”現象愈演愈烈，在歷年的春節前后表現尤為激烈，且用工荒的現象逐漸從沿海地區向內地擴大，缺工類型也在逐步多樣化。

20xx年，根據經濟觀察網2月28日《劉福垣：用工荒是很正常的》文章報道：據廣州市人力資源市場服務中心調查，廣州今年節后用工缺口將達12.33萬人。而中部城市武漢市也面臨同樣的問題，據武漢市人社局調查統計測算，今年武漢企業缺工9萬到11萬人，比去年增加1萬到2萬人。而參考人社部網站7月17日發布的《20xx年第二季度部分城市公共就業服務機構市場供求狀況分析》發布的部分城市崗位需求和求職排行榜數據（表一），用工荒的嚴峻形勢可見一斑。

而在愈演愈烈的用工荒現象中，技工荒的矛盾尤為突出，國際勞動組織的研究成果顯示，目前發達國家技術工人構成中，高級技工以上者已占35%以上，中級占50%，初級占15%。相比之下，20xx年底我國高技能人才占技能勞動者額比例僅為25.6%，與發達國家的水平相比還有明顯距離。高技能人才的短缺已經是國內各行業、各地區普遍存在的現象，例如，20xx年，蘇州市全市技術工人初、中、高級比例為36：56：8，與制造業發達國家高技能人才比例相去甚遠。而有關調查顯示，今后兩三年中，北京市的技能人才缺口總量達60萬人，其中，高級技工、技師、高級技師的缺口約為13萬人，產業發展與升級受到制約。

用工荒、技工荒的形成有經濟發展、政策導向、勞動者結構變化和需求變化等多種因素，但其直接導致的一個結果是使得地區和企業不斷提高勞動者的薪酬福利水平，盡可能的吸引和穩定勞動者，緩解用工缺口。

2.“新生代”勞動者的顯著變化

勞動者結構變化和需求變化是催生用工荒的一個重要原因。當前構成勞動者主體的16歲-30歲的人群，主要出生在上世紀80年代、90年代，他們成為當今的“新生代”勞動者，他們在社會特征上與上一代勞動者（上世紀60-70年代）有著明顯不同。

（1）受教育程度普遍提高。自1985年提出9年義務制教育以來，從1990年到20xx年，我國勞動人口以小學文化程度為主體提升為以初中文化程度為主體，據有關統計資料，1990年高中及以上文化程度勞動人口總規模為8400萬人，僅占勞動人口總數的13%；而20xx年同口徑人口總規模達到1億8000萬人，占勞動人口總數的24%。[2]受教育程度的普遍提高使新生代勞動者的基本素質有所提高，同時，這也使得新生代勞動者提高了對外界的感知程度，產生了更多的社會渴求和個人意識。

（2）就業動機發生顯著變化。隨著社會經濟和政治條件的持續改善，大量的新生代勞動者就業動機不再是家庭生計，而是個人在城市中的生存與發展。家庭經濟的持續改善，使新生代勞動者不必承擔過多的維持生計和養家糊口的壓力。而受教育程度的提高、城市的快速發展、網絡生活的飛速進步、以及對傳統的農業技能的不熟練，都使得使新生代勞動者更加傾向在城市中能夠獲得穩定的生存、持續的發展和更多的個人成就。