教師績效工資制度(集錦13篇)

教師績效工資制度(集錦13篇)。

? 教師績效工資制度 ?

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為了規范公司的工資薪金管理，公司根據實際情況和我公司其它規定，特制訂以下規定，

一、工資薪金包括基本工資、各種獎勵等。

二、工資薪金在公司在費用中屬于固定費用，是公司成本費用中的重要部分，占公司收入比重很大。因此公司財務應提前做好帳務，報總經理審批，最后由財務部發放。

三、各部門、管理處在上報各種獎勵、加班費、罰款時，必須向人力資源部出具體相關的憑證;否則，人力資源部可拒絕各部門要求。若發現員工違反公司規定需開罰單，由管理處經理或項目負責人簽字確定，總經理審批后方可執行。

四、公司員工離職時，要及時交結工作、工牌等物品應交回公司，要有辭職報告，各部門負責人簽字后，交總經理審批簽字后，帶辭職報告到財務結算工資。

五、發放工資時，須由本人簽字后才可發放。員工必須當面清點現金。員工不得帶領工資。

工資結算方式，基本工資/天數=每天工資

一、工資的計算按照每個月的實際天數計算(28天、30天、31天)，如請假二天以上的，按照雙倍扣發工資，無公休假，安照實際出勤天數計算工資。

二、每月15日發放上個月工資，如遇星期天，則提前一天發放工資。

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客房計件工資制度

1、房態定義

VDP——當日退臟房，根據計劃按細致房標準打掃或工程大修后開荒； VD ——當日退臟房（包括鐘點房）； OC ——當日未打掃的住客房； V/C ——需要抹灰的隔夜空凈房；

2、工作定額及房態換算標準 1）工作定額

每日工作定額=13間VD 房

每月工作定額=13 間VD 房*工作日數/月

酒店不得以任何原因擅自調低工作定額或者向某些員工偏斜，所有房間原則上平均分配；

2）VD 房與其他房型的換算標準 1 間VDS =1.7 間VD 1 間OC = 0.85 間VD 1 間V/C = 0.15 間VD 套房系數為1.2 3）計件工資計算方式：統一按月累計計算。

3、計件單價標準： 1VD = 5.5元

4、非客房服務員的計件工資

如遇特殊情況（嚴禁刻意留房給中班或夜班），需安排保安服務員、前臺等其 他部門員工進行搶房的，經當班負責人批準，并經檢查合格者，按照超額計件單價 標準發放計件工資，分店不可自行調整計件單價。

5、客房清潔質量要求

客房清潔必須達標，門店管理人員對退房的清潔應進行驗收；搶房完畢必須由

管理人員完成檢查；客房驗收合格后，方可核定計件，對于客房驗收不合格，客房主管或經理要求返工的，分兩種情況：

1）本人清掃未達標，客房服務員必須返工清掃達標后，方能核算計件工資(不 重復計件)；

2）因特殊原因，非本人打掃返工的客房清掃達標后，可以視返工的工作量來 定是否計件。

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一、背景介紹

在現代企業中，工資制度是企業管理的重要組成部分。一個合理、公正、透明的工資制度不僅能夠激發員工的工作熱情和積極性，還能夠維護企業的穩定和發展。因此，建立一個科學的、適合企業實際情況的工資制度變得尤為重要。本文將介紹一種公司工資制度范本，以供參考。

二、工資構成要素

公司工資制度主要由基本工資、績效獎金、津貼和補貼等構成要素組成。

1. 基本工資：基本工資是員工每月固定的工資待遇，不包括其他獎金、津貼和補貼等?；竟べY的確定可參考當地最低工資標準、員工崗位的薪酬水平和市場行情等。

2. 績效獎金：績效獎金是根據員工的工作表現和貢獻來發放的獎金?？冃И劷鸬挠嬎憧梢砸罁T工的工作績效評估指標和績效評級，如完成工作目標的進度、質量和效益等。

3. 津貼和補貼：公司可根據員工工作崗位的特殊性，確定一些津貼和補貼的發放標準。如：交通津貼、餐飲補貼、加班補助和崗位津貼等。

三、工資調整方式

為了確保公司工資制度的公正性和靈活性，可以采取以下調整方式：

1. 年度調整：公司每年對工資進行調整，通常與員工的績效評估和市場行情相結合。根據員工的工作表現和市場薪酬水平，適度調整基本工資和績效獎金等。

2. 職位晉升調整：當員工由于職位的晉升而發生變化時，工資也應做出相應的調整。通過晉升調整，員工的薪酬水平可以與其所承擔的職責和工作量保持一致。

3. 級別調整：公司根據員工的工作表現和市場行情，可以根據一定的規則和標準對員工的職級進行調整，從而實現工資的適度提高。

四、工資分配原則

公司工資制度的分配應遵循以下原則：

1. 公平公正：工資分配應保持公平公正，不偏袒個別員工。依據崗位要求、工作表現和市場行情等因素，合理確定員工的薪酬水平，避免內部員工之間的不滿和不公平。

2. 激勵動力：工資制度應該能夠有效激勵員工的工作熱情和積極性。通過明確的績效考核體系，將員工的工作表現與工資掛鉤，提高員工工作的積極性和產出效率。

3. 靈活適應：工資制度應具備一定的靈活性，以適應公司業務發展和市場競爭的變化。通過對工資構成要素進行調整和優化，更好地滿足公司內外部環境的變化。

五、工資管理與保密

為了保證工資的管理和保密，公司可以采取以下措施：

1. 工資核算：公司應建立完善的工資核算制度，確保工資的準確和及時發放。工資核算應遵循一定的程序和規范，防止工資數據的泄露和篡改。

2. 工資保密：公司應加強對員工工資信息的保密，嚴禁將工資信息隨意向外部透露。應建立相關的保密制度和處罰措施，保護員工的工資信息不受侵犯。

3. 工資溝通：公司應主動與員工進行工資溝通，及時解答員工關于工資的疑問和建議。通過透明的工資溝通，增強員工對工資制度的信任和參與感。

六、總結

一個合理公正的工資制度對于一個公司的發展至關重要。通過制定科學合理的工資構成、靈活調整方式、公平分配原則以及嚴格管理和保密措施，可以激發員工的工作動力和積極性，實現公司與員工共同發展的目標。

以上是一份公司工資制度范本，希望能為廣大企業提供參考和借鑒。當然，每個企業的實際情況和需求不同，具體的工資制度的制定還需要根據實際情況來進行調整和完善。

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寧波大學答題紙

（2010 —2011 學年第 2 學期）

課號： 013R10Y00課程名稱：制度經濟學改卷教師：學號： 084771320姓名：戚頔得分：

摘要：我國事業單位績效工資是事業單位人事管理開始由身份管理向崗位管理轉變過程中的一項全新工作，它在繼承推行事業單位職工津貼的成果的前提下，引入績效激勵機制，而合理的設計和實施績效工資，對完善崗位績效工資制度至關重要。本文所討論的事

業單位職工為政府機關職工和教師，著重討論其現狀和問題，并提出解決措施。

關鍵詞：事業單位職工績效工資制度 現狀 措施建議

一、引言

本文是在簡要閱讀諾斯的《制度、制度變遷與經濟績效》后，就目前社會上的熱點問題

——事業單位職工績效工資制度進行簡要分析。

諾斯所指的制度“績效”存在兩種相對的制度狀態：有效率的制度和無效率的制度。他

認為：“有效率的制度，指的是資源配置較為合理、浪費較少、經濟增長率較高、人民生活

水平和滿足程度提高較快；相反，無效率的制度，指的是資源配置不當，浪費或資源閑置嚴

重、生產增長率緩慢、人民生活水平提

高不快的制度?！?【1】

我認為事業單位職工績效工資制度，就是在這種思想的演變和引導中逐漸產生的。事

業單位職工工資收入分配制度的改革．是健全國家公務員制度和深化事業單位人事制度改革的重要組成部分。建立科學合理的收入分配制度．對于調動公務員、政府機關職工和教師的積極性、理順工資關系、加快完善社會主義市場經濟體制和促進社會主義現代化建設具有重

要作用。而績效工資制度是否能夠適應時代的需要、是否能夠通過社會和人民的檢驗，起到

最關鍵作用的便是績效考核。如果績效考核工作做得好將會起到激勵作用，反之則會起到消

極影響，調動不了事業單位職工的工作積極性，嚴重的可能使影響工作的順利開展。就目前的管理實踐而言，績效考評存在諸多問題，不但沒有發揮應有的作用反而引起很多矛盾，如

何完善和創新這一制度是一個很棘手但又必須盡快解決的重要課題。

二、績效工資等概念的含義及其合理性

1、績效工資和績效工資制度概念的含義

績效工資（英文：Performance related pay，簡稱PRP），用馬克思的三種勞動論來

說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資?！?】

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是是指依據個人或組織工作績效，在對個人或組織工作績效評估的基礎上而發放工資的一種工資制度。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。【2】

2、績效工資制度實施的合理性分析

績效工資制度一直存在于我們的生活之中，它最先出現在資本主義的企業中，如民國

時期上海灘碼頭上的搬運工就是按其搬運貨物件數來計算其工資的。如今績效工資制度也早已熟練應用于企業之中，雖然這一制度也存在著一定的缺陷，如員工之間為追求業績相互爭斗，破壞企業內部和諧等，但還是在極大的程度上刺激了企業的發展。同理在競爭風險較小的事業單位職工行列中，績效工資制度的合理應用也能極大的推動事業單位職工的工作積極性。從理論上講，績效工資制度的存在是有著充實的理論基礎的。

首先，從經濟學角度來看，績效工資制度實質上就是按勞分配。馬克思主義政治經濟

學中的勞動價值論明確提出，價值是凝結在商品中無差別的人類勞動，勞動是價值創造的唯一源泉，只有勞動創造出來的可交換的勞動產品才具有真正的價值，因此一個人的工作的績效即為其所生產出來的可以交換以換取財富的勞動產品的總和，他所能獲得的收入也就是他的工作績效可以換取的財富。故而按勞分配原則體現了績效工資制度。

其次，從管理學角度來看，績效工資制度體現了管理學中激勵機制的作用。人都是理

性人，其行為的產生必然是由某種動機產生的，而動機是一種能對人的行動起激發、推動和加強的作用的一種精神狀態。這種作用就是激勵。有研究表明，得到激勵，人的能力則可

發揮到80—90％，反之，人的能力只能發揮20—30％。根據期望理論：只有當人們預期某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取這一行為。因此，人們對待工作的態度取決于對兩種關系的判斷：A、努力與績效的關系，即付出多大努力才能達到某一績效，其成功的概率有多大，B、績效與獎賞的關系，即達到某一績效后會得到何等獎賞。因此，把員工的工作績效和其薪酬掛鉤，實行的績效工資制度不但能激勵員工的工作動機，而且能促使其提高工作績效。由此可見，按工作績效付酬的績效工資制度也具有管理學意義上的合理性。

三、現行事業單位職工工資制度改革的主要內容和特點

1、現行公務員和事業單位職工工資制度改革的主要內容和特點

2006年，新一輪公務員工資制度改革的最大背景．就是貫徹落實《公務員法》。改革的目標是，按照《公務員法》的要求，實行國家統一的級別與職務相結合的工資制度。力求建立科學、合理的工資水平決定機制和增長機制。建立適應經濟體制和干部管理體制需要的工資管理體制。實現公務員工資分配的科學化、規范化和法制化。

公務員工資制度改革的主要內容有：（1）實行級別與工資等待遇適當掛鉤。（2）完善正

常增加工資辦法。（3）增加級別和調整職務與級別對應關系。（4）調整基本工資結構。改革特點表現為：（1）適當向基層傾斜。（2）改革工資制度和清理規范津貼補貼相結合。（3）重在建立新制度。形成新機制。

2006年，在改革公務員工資制度的同時，也同步推進了事業單位的收入分配制度改革。其總體目標為：適應并深化事業單位改革的要求，建立符合事業單位特點的、體現崗位績效和分級分類管理的收人分配制度，完善工資的正常調整機制，并健全宏觀調控機制，逐步實現收入分配的科學化、規范化。

事業單位職工收入分配制度改革的主要內容有：（1）完善高層次人才分配激勵機制。（2）健全收入分配宏觀調控機制。（3）實行工資分類管理。（4）完善工資正常調整機制。（5）建立崗位績效工資制度。改革特點表現為：（1）建立體現事業單位特點的收入分配制度。（2）建立分級管理體制。（3）與深化事業單位體制改革相適應。（4）向高層次人才傾斜。

2、現行教師工資制度改革的主要內容和特點

2006年，人事部、財政部先后下發《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方

案的通知》等系列文件，在全國高校卷起了新一輪以崗位績效工資為主體的工資制度改革熱潮。

崗位績效工資結構為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼工資4部分，其中崗位工

資、薪級工資是基本工資，實行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級一薪，定期升級”制度。崗位績效工資制度改革則主要涉及崗位工資和績效工資兩部分。改革特點為：(1)崗位定價，績效導向。(2)薪酬增長，重在績效。(3)強化崗位，明確職責。(4)弱化功利，差距合理。

四、事業單位職工工資制度的現狀和存在問題

1、事業單位職工工資制度的現狀

目前我國事業單位職工的薪酬主要分為外在薪酬和內在薪酬。外在薪酬是指事業單位的管理人員，根據自身特點，在建立職員職務序列的基礎上，實行職員職務等級工資制。職員職務等級工資制在工資構成上，主要分為職員職務工資和崗位目標管理津貼兩部分。職員職務工資是按員工職務的高低、責任的大小和工作的難易程度確定工資標準，是職級工資制中體現按勞分配的重要內容。在職務工資標準中，每一職務層次設有若干工資檔次，員工按擔任的職務確定相應的職務工資，并隨職務及任職年限的變化而變化。崗位目標管理津貼，主要體現管理人員的工作責任大小和崗位目標任務完成情況。事業單位的薪酬制度貫徹按勞分配的原則，員工工資水平與國有企業相當人員的工資水平基本持平。事業單位實行定期增加工資制度。凡存年度考核中被確定為優秀、稱職的，可以按照規定晉升工資和發給獎金。除上述外在薪酬外，事業單位員工還具有一定的內在薪酬，內在薪酬產生于工作本身，這是指員工把工作本身當作是一種商品或消費品。由于職業常常是人們度量一個人經濟和社會地位的主要標準，在內在薪酬方面，無疑，受“學而優則仕”影響和事業單位及其員工套用行政級別的現實情況下。事業單位員工的內在薪酬是相當高的。

2、教師工資制度的現狀

目前許多高校對教師的考核，還停留在傳統的年終總結、聘期結束考核等形式上，考核的方法一般是把教學和科研工作進行簡單量化處理，最后通過分數的高低得出考核結論。這種管理方式基本上屬于事后評價和總結，具有回顧性，缺乏前瞻性，造成很多教師目標不明確，找不準自己發展和努力的方向。高校教師的勞動具有高度的復雜性和積累性，其勞動成果具有長期性和滯后性等特點，僅僅通過對每個教師的勞動成果進行事后考核，而忽略了對教師發展潛力的引導、培養和開發，沒有對教師完成各種任務的行為與能力進行跟蹤評價，沒有做到準確評價教師的各種素質、綜合能力和勞動成果。

3、事業單位職工工資制度存在問題

事業單位職工績效工資制度仍存在很多問題，歸根結底，其最主要原因在于績效考核

存在問題，其問題主要有：

（1）績效評價目的不明確。人力資源管理領域針對職工的評價，依據目的的不同，可以分為總結性評價和形成性評價兩種。目前，我國事業單位的領導者往往將總結性評價與形成性評價混為一談。不能針對不同的目的，采取相應的評價方法。結果常常是總結性評價不能反映職工的真實水平，失去了應有的激勵價值；而形成性評價也遠遠沒有實現促進職工的個人成長和發展。

（2）績效考核制度不完善。A、“形式主義”。績效評價的結果沒有充分地利用起來，只與工作量的確定和工資發放的多少掛鉤，沒有與職工個人的發展和提高相聯系，也沒有很好地體現“能者上，庸者下”的思想，不能很好地調動起職工的積極性和主動性，大大削弱了職工績效評價應有的激勵作用。B、“重量輕質”。許多高校為了追求評價的便利化和簡單化，在評價制度的設計中存在只重結果不重過程的現象，造成了具體評價過程中重量輕質的現象。

（3）績效考核體系不健全。A、缺乏統一的考核標準，現有的研究大都沒有對職工的績效內容進行系統的分析，從而導致了職工績效評價標準不統一、不全面，影響了績效考核的效果。B、定量考核存在一定偏差，一是考核者對于考核標準的認識沒有達成共識，造成考核數據的誤差；二是被考核者可能存在某些不良行為，提供虛假材料；三是被考核者所在單位缺乏對日常考核材料的存檔；四是被考核者所在單位對被考核者所提供的材料可能不會進行認真地核實，致使某些數據含有一定的水分。

（4）績效實施過程缺乏培訓和監督。當前在事業單位進行的工作績效評價缺乏對評價

者應有的培訓。評價者本身的主觀錯誤；評價者對評價過程及評價標準不熟悉；評價者缺乏責任心，常常導致評價失效。此外，整個評價過程缺乏有效的監督。

五、解決措施建議

為了更好地完成績效管理的目標，充分發揮績效考核的作用，就需要對目前的績效考核

工作進行合理的、科學的改進。

1、明確績效考核的目的。

事業單位職工績效考核的目的一方面是對職工的聘任、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據，鼓勵職工更好履行崗位工作；另一方面是為了讓職工不斷成長，在業務方面和綜合素質方面不斷進步。

2、定量考核與定性考核相結合。

在制定指標的過程中，應該更多地采取定量指標，對事業單位職工的出勤、工作量、工

作業績等采用定量的方法；而對于一些不易設置定量指標的，則采用定性的考核辦法。這樣

使定量考核和定性考核有機地結合起來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的評價體系，形成良好的競爭機制和激勵機制。

3、構建完善的考核指標體系。

事業單位職工的考核指標體系的構建可以從素質指標、成果指標等方面來進行。設計指

標體系時，應該注意指標體系的針對性。事業單位的職工具有不同的級別，也存在不同管理層次。這導致對職工的知識技能、工作方式和工作態度有不同的要求。因此，要對每位事業單位職工的績效水平做出合理的、符合實際的評估，就必須根據不同級別的事業單位職工制定不同的績效標準。

4、建立健全績效考核結果的反饋制度。

人的行為結果越及時地反饋給他本人，對他的工作改善越有效。所以要把績效考核結果

及時、準確、有效地反饋給職工本人，以實現正向強化的效果。

參考文獻：【1】[美]道格拉斯·諾斯.制度、制度變遷與經濟績效.上海三聯書店.2008.【2】百度百科

【3】夏茂林，馮文全，關于高校實行教師績效工資的理性思考[J]，教育與經濟：

2010,3

【4】王宏偉，淺議我國事業單位的薪酬管理體制[J]，政治探索：2010,8

【5】高文瓊，論績效考核中存在的問題及其對策研究[J]，現代經濟信息：2011,1

【6】陳素霞，公務員績效考核制度研究[J]，邊疆經濟與文化：2011,3

【7】白月紅，高?？冃ЧべY實施探討[J]，教育經濟：2010,7

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生產車間計件工資制度方案

(試運行)1

目的：

為進一步提高生產效率，激勵員工的工作積極性，充分體現，多勞多得，公平合理的薪資制度，實現雙贏政策，特擬定以下方案。2

適用范圍：

生產部全體員工 3

方案：

3.1 根據各產品特性不同制定各產品加工單價表 3.2 車間員工采取集體分組計件制。

A.2、細則：

A.2.1：線長，車間主任薪資計算方式

1、以各車間總工資/總實際出勤工時=平均小時工資

2、平均小時工資×1.3×出勤工時－（500元考核工資）=基本工資

3、總裝：實發工資=基本工資+全勤+房補+考核工資

A.2.2：組長，技術員薪資計算方式：

1、以各車間總工資/總實際出勤工時=平均小時工資

2、平均小時工資×1.2×出勤工時－(300元考核工資)=基本工資

3、實際工資基本工資+全勤獎+房補+考核工資

A.2.3:領料員、工位檢驗、領班薪資計算方式

1、以各車間總工資/總實際出勤小時=平均小時工資

2、平均小時工資×1.12×出勤工時—（200元考核工資）=基本工資

3、實際工資=基本工資+全勤獎+房補+考核工資 A2.2.3一線員工薪資計算方式:

1、總裝：實際工資=基本工資+全勤獎+房補+考核工資

4、雕刻：實際工資=計件工資+全勤獎+房補+考核工資+營養費

B、一線薪資計算方式

B.1

1、根據各產品特性不同制定各產品加工單價表

2、團隊計件

3、另附各產品計件單價表

4、非生產車間原因造成的停工或由公司派給的其它勞務由作業

車間事后填寫大工勞務申請單交由生產部審核，經公司批準

后統一納入總工資。

5、如因工藝改進，優化等提高工作效率的，公司有權對其進行單價調整。

6、員工進公司前三天或新工序試用補貼4小時大工由公司支付試工期大

工工時（24小時），每8小時50元，由接受車間提出試工工時，申請

單交由生產部審核，經公司批準納入總工資。

7、新產品上線由技術部填寫勞務申請單交由生產部審核，經公司批準后

統一納入總工資

8、其它部門需要生產部協助完成的工作，必須先開具工時

補貼經公司領導批準后，由生產部統一安排作業。

9、因產品特性不同，公司應支付每種產品的返工返修比例。

10、因為上一道生產車間造成的不合格輔助材料流到下一道

車間并進行了返工，由下一道車間填寫此工序返工單價

的2倍補貼單價，經生產部審核并由責任車間簽字生效，從責任車間

總工資中直接扣除納入返工車間，公司不承擔返工工時。

11、生產部從各車間抽取總工資的10%作為管理費用。

12、此方案采用產能轉化工時制度。

例如：本月本車間總工資為20萬÷總工時為2萬=

平均每小時為10元。

張某本月出勤：260小時×平均小時10元=2600元。

13、生產部從各車間抽取總工資的3%作為員工考核

工資。

14、各種產品根據特性列出重點工位，（除個人計件

外）每天的工時×1.1倍作為實際工時.

15、公司設置各級別員工的談季保障工資（根據公司管理規

定）

16、各車間每日早上9：00前上交生產日報表（總裝車間另加

成品入庫單）

17、各車間員工工作票必須在早上10：00前交到生產部辦公

室，所有工作票必須經生產部主管簽字生效。

18、所有向公司申請的大工工時都以7.53/小時計算

B.2.同級別車間,B2以個人產量×工序單價直接計算工資

B.2.2:其它與總裝車間一致

四、質量管理規定：

1、所有工序生產的半成品都要經過檢驗確認，如果抽出不合格品需免費

返工。

2、下一道工序在作業中如果未發現上一道工序的不良品并繼續生產下去

的，一經發現同樣處罰。

3、每道工序的合格率必須滿足98%。

五、制度：

1、本制度實施之日起，同時取消原工資制度。

2、本制度未提及的待遇參考公司管理制度。

3、每位員工下班后要認真填寫員工產量單，產量單上數字必須真實有

效，如發現弄虛作假現象，扣除當日工資，另處50元罰款。

4、產量單上，不允許修改，字跡不清現象，一旦發現視作無效。

5、產量單上要有主任（線長）簽字，交到生產部，由生產部主管簽字

后生效，否則視為無效單。

6、中途請假或離職的員工按當時實際包裝數字計算不折算半成品。

7、中途調入也不計算半成品。

8、每個月月底進行盤存，折算半成品單價，下月扣除，依此類推。

9、每筆定單的物料從倉庫領出后，不合格材料進行調換，如發現材料

因生產車間自身原因丟失需補料，需填寫超領單，超領單部分材料

由車間承擔50%材料費。

10、本制度的考核制度實行上級考核下級的制度

編制：

審核：

批準：

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1993年的《機關工作人員工資制度改革方案》明確提出，新工資制度要防止高定級別、高套職務工資等不良現象。與此同時，不再劃分工資區，而是引入了地區津貼。地區津貼包括艱苦邊遠地區津貼和地區附加津貼。此次改革強調在條件成熟時，對考核優秀和稱職的工作人員發放年終一次性獎金。

亮點和遺憾：雖然這次改革制定了用于補償機關工作人員在不同地區生活成本的地區津貼制度，卻恰逢我國地方政府預算外資金急劇擴張，導致地區間和部門間的巨大工資差。

? 教師績效工資制度 ?

為更好地調動我縣鄉鎮衛生院職工的積極性，進一步推進鄉鎮衛生院績效工資制度的順利實施，促進衛生事業科學發展，結合我縣實際，特制定本管理辦法。

以科學發展觀為指導， 以服務和促進鄉鎮醫療衛生發展為目標，以提高醫療衛生干部隊伍素質為核心，充分發揮績效工資的杠桿作用，著力構建科學規范的干部職工績效考核評價制度，激勵廣大職工積極主動完成各項工作任務，促進醫療衛生事業又好又快發展。

全縣所有鄉鎮衛生院在編在崗的職工。

根據2月13日河北省醫改領導小組會議精神，進一步完善績效工資制度，把基礎性績效工資與獎勵性績效工資比例調整為4:6或3:7。根據本縣實際情況作相應調整。

(一)基礎性工資的分配?；A性工資包括崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資(占績效工資總額的30%)、艱邊津貼。根據醫德醫風、思想政治素質、精通業務程度、工作能力、工作責任心、工作作風、崗位職責、工作紀律和行業作風以及考勤等情況實施100分考核，每月按考核分數得相應比例的基礎性工資，月底直接打入個人卡戶，下列情況可享受基礎性工資：

1、因工(公)負傷在規定的離崗治療期間;

2、工作人員在國家規定的產假、探親假、婚喪假期期間;

3、工作人員經批準離崗學習時間;

4、工作人員因病休假2個月以內的，需持上一級醫院的診斷書證明及衛生局主管領導批準或醫院住院證明;

5、請事假(七天以內由本單位領導批準，超過七天者，由衛生局主管領導批準)全年累計不超過一個月的;超過一個月，不足六個月，超過天數發本人基礎工資的60%。

下列情況不在享受基礎性工資：

1、工作人員事假全年累計超過六個月，超過天數停發;

2、工作人員無故曠工不上班者，扣發曠工天數的全部工資或解除聘用合同。

(二)獎勵性績效工資分配。獎勵性績效工資占績效工資總額的70%。實施分配打破本單位個人檔案工資界限，根據單位職工每個人工作量的實際完成情況制定分配方案，在分配中要堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。獎勵性工資要按月考核，工資按月或季度發放。單位年終結余的50%部分按全年每人每月績效考核情況年終一次性發放。獎勵性工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無特殊原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能進行或參與績效工資的發放。具體情況如下：

1、鄉鎮衛生院結合新農合、醫療、防疫、管理(院長、副院長、后勤)等崗位的實際情況制定獎勵性績效工資分配辦法，可設立科室負責人津貼等項目,充分發揚民主，廣泛征求職工意見，院領導班子研究后，經職工大會通過，報衛生主管部門批準后實施，并在本單位公示。

2、鄉鎮衛生院院長享受全院平均獎勵性工資100-150%，也可和職工一樣按業務量考核發放。(院長獎勵性績效工資標準與當年新農合年終考核結果掛鉤，考核分值不少于總分值比例的40%。)

3、下列情況之一者，正常享受全院正常上班人員平均獎勵性績效工資：

(1)工作人員在國家規定的產假、婚喪假、探親假;

(2)工作人員因工(公)負傷治療期間的;

(3)工作人員因工作需要有單位經批準離崗學習。

4、下列情況之一者，不享受獎勵性績效工資：

(1)工作人員事假全年累計超過六個月，超過天數停發;

(一)加強領導，明確職責。各鄉鎮衛生院要切實加強領導，明確職責，依照本《管理辦法》和本單位實際情況，制定本單位具體的績效考核實施方案，統籌負責本院職工績效考核的組織實施工作。實施方案必須經過職工大會討論通過(有半數以上人員到會，且得到到會人員50%以上人員同意)，上報縣衛生局審批后實施。

(二)完善制度，強化監督。要不斷健全職工績效考核制度，完善考核內容、形式及辦法，形成長效機制。努力提高績效考核的科學性、民主性和公開化，隨時接受單位職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本單位進行公示，公示期不得少于3天。有反映意見的要及時核實，確屬考核分值有誤的，必須重新確定考核分值;考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人。

(三)強化督導，加強考核?？h衛生局在宏觀上指導各衛生院的績效考核工作，把職工績效工資考核分配工作納入單位年度工作任務目標考核內容，進一步加強對此項工作的監督和管理。定期組織有關人員對各單位績效工資考核分配情況進行督導檢查，確保績效工資的順利實施。

? 教師績效工資制度 ?

績效工資制度（一）

（一）堅持效率優先，兼顧公平原則。

集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。

（二）堅持可持續發展原則。

工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。

（三）堅持統一制度、規范分配的原則。將集團的工資分配模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。

（四）堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。

（五）堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。

（六）堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯系，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。

（七）堅持循序漸進、穩妥實施原則。在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩推進。

績效工資制度（二）

第一條 根據國家安全生產監督管理總局文件精神，為進一步強化安全管理的過程控制，切實把安全生產與員工的切身利益聯系起來，調動全體員工做好安全工作的積極性，減少安全事故發生，特制定本辦法。

第二條 為保證各單位安全績效工資考核兌現合理有效運行，公司成立安全績效考核領導小組，負責公司范圍內安全績效工資考核、檢查、指導和評比工作。

第三條 公司考核領導小組按月對單位安全績效工資執行情況進行檢查評比。日常檢查考核由安全部牽頭，各相關業務部門配合抓好落實。

第四條 員工總工資由固定工資、安全績效工資、補貼三部分組成。

根據各職能科室和項目部人員的分工不同，公司額外將本人工資固定工資和補貼總額的10%-20%作為其安全績效工資，項目部由項目經理負責考核，并交由公司安全分管領導審批，公司由安全管理部門審核并經分管安全領導審批后實施。

第五條 考核發表標準

績效考核工資分為：月度安全考核工資和年度安全考核工資，()月度考評績效為個人當月工資的10%，年度績效考核占10%。

月度考核：考核實行百分制進行，按照《公司績效工資考核評分辦法》進行考核，考核得分95分以上，發放績效工資120%;考核得分80-95分發放本人績效工資的90%，考核得分70-80分發放本人績效工資的.70%，考核得分55-70分發放本人績效工資的60%，低于55分的按考核實際得分乘以績效工資為所發放的實際績效工資

年度考核工資：月度考核評分總和*年度績效工資總和/12。

第六條 各單位依據安全管理部門提供的安全考核結果進行安全績效工資兌現，核算出的兌現結果由分管安全的領導審簽后發放。

第七條 公司成立安全績效考核領導小組，根據公司實際情況制定出安全績效工資的考核兌現辦法。

第八條 安全管理部門按月提供以下主要安全績效考核結果，并負責其執行情況的監督檢查。

（一） 人身事故、機電運輸事故、“一通三防”事故、頂板事故、其它事故。

（二） 本安管理體系或綜合管理體系執行情況。

（三）“三違”次數及安全隱患的整改落實情況。

（四） 作業規程的學習、貫徹、執行情況。

（五） 各項制度執行情況。

（六） 安全培訓、安全文化建設。

第九條 財務部要依據安全績效考核辦法及安全管理部門提供的考核結果，計算員工當月的安全績效工資?？哿P的安全績效工資必須落實到項目部、班組和個人，嚴禁平均分配。

第十條 考核人員應熟練掌握安全績效考核制度，嚴把考核關，每月考核結束后，要將各種考核材料、報表、評比結果存檔備查，做到公平、公正、公開。

第十一條 本辦法修定權、解釋權歸公司綜合辦和安全部。

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阿市小學教師績效工資制度

一、指導思想

維護教職工利益，構建科學合理、公平公正的激勵機制，規范學校內部分配辦法，探索建立科學規范的分配機制，充分發揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，向一線教師、骨干教師崗位及教育成績突出的教師傾斜，統籌兼顧學校內部各類人員的工作績效考評，適當拉開分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育事業又好又快發展。

二、實施對象

當學年在編在崗的教職工。

三、考核分配原則

1.堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則?？冃ЧべY以工作業績考核結果作為分配的主要依據。

2.堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3.堅持“科學合理”原則。全市義務教育學?？冃Э己斯ぷ鞣峙浞桨噶η罂茖W合理，績效工資差距不宜過大。

四、發放形式

學校教職工獎勵性績效工資按學年(期)度考核造冊，報市教育局審核后通過個人工資賬戶直接劃撥到教師個人工資卡。

五、發放辦法

(一)獎勵性績效工資的考核、分配與發放

個人考核總分值為100分，其中德15分，能10分，勤50分(考勤占15%、工作量占60%、教育教學過程占15%、兼職10%)，績25分。具體考核細則如下：

考核項目及計分標準

(1)考勤。(10分)

主要考核教職工出勤情況?？己艘罁閷W?？记谵k法和考勤記載。

1.法定假

①婚假：符合法定年齡者享受婚假3天，凡男年滿二十五周歲、女年滿二十三周歲初婚的為晚婚，婚期增加7天。②產假：符合法定結婚年齡生育第一胎享受產假3個月;女方年滿二十四周歲生育第一胎的為晚育，無論是順產還是剖腹產產假為4個月，給予男方護理假3天;育齡婦女生育第一胎后應主動采取節育措施，避孕失敗造成小產者產假15天，引產者產假1個月。③喪假：本人的父母、岳父母(公婆)、配偶、子女去世，喪假3天，其他親屬1天。

2.請假手續

①病假、事假無論時間長短均應寫書面請假條。②向校長請假準假后由本人持準假條到教導處備案，安排好課務。(特殊情況辦理補假手續)領導干部、教師出公差應事先與班主任或搭班教師打好招呼，安排好課務方可離校。

3.考勤考核辦法(滿分10分)

①事假一天扣1分，事假超過3天，每天扣2分。②病假每天扣0.5分。③遲到或早退一次扣0.5分。(含學校的會議、教研活動等)④曠工一節扣2分。

工作期間，事假3天以內，一般病假7天以內(住院15天以內)的，按天數扣減當月獎勵性績效工資(病事假發生在同一月的，合并計算請假天數，下同);礦工1天，事假15天以內，一般病假在15天以內(住院治療30天以內)的，不得享受半年考勤獎;累計礦工2天以上15天以內的，事假15天以上1個月以內的，一般病假1月以內(住院治療1一個月以上)的，不得享受全年的考勤獎;精神不振，出工不出力，不在工作狀態的，視為出勤不全，酌情扣減考勤獎。

出勤主要考核教師遵守學校作息制度情況，包括學期中事假、病假、曠課、曠工、開會遲到早退等情況，學校根據具體情況，從總分直接扣減。

(2)工作量(30分)

本項考核以百分制進行，每學期進行一次。

1.根據崗位設置確定教師工作量，教師能切實履行崗位職責，認真抓好教育教學工作，工作認真負責，視為滿工作量?；緸?4-16節每周。

2.個別崗位因實際因素視為不滿工作量，具體折算如下：圖書室管理為滿工作量的40%;科學儀器室管理為滿工作量30%。團隊、工會可以根據實際工作核算工作量，也可以按平均工作量增加40%。個別臨時性中心工作，根據實際核算工作量;統一的臨時性工作不計工作量，沒有參加的一次可以扣3-10分。初中教師周日到崗的每月可以加5分計入(出滿崗的才加)

3.工作量考核：達到滿工作量為100分，不滿工作量的得對應分數，代上一節課加0.3分，因私少上一節課扣0.3分。

4.分配辦法

全校績效獎勵性工資總額的30%除以全校工作量考核得分總和再乘以教職工個人工作量考核得分就是教職工個人工作量績效工資額。

(3)教育教學過程

主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。

1.師德：(15分)

對在教育教學中，有體罰或變相體罰學生，造成一定后果，有一定社會影響的;向家長索取物品，有損學校形象的;參與賭博等違法活動的，由行政會研究視情節扣除相應的師德考核分。影響大的老師不得享受德的考核獎，教師德育考核不合格的，其績效考核直接確定為不合格等次，不得享受當年的獎勵性績效工資。

學生在校期間，教師應對學生安全負責。學校把安全考核納入教師德的績效考核。集體活動、放學排隊，課間課堂上等都應避免大小事故發生。如發生事故造成影響，經行政會研究將扣除責任人安全考核分(總分不超出15分)

政治思想和職業道德表現有下列情況之一者，從基本分中累計扣分，直至扣完為止。

1.不能正常參加政治學習或學校組織的政治活動，無故缺席者扣1分。

2.因犯有嚴重政治錯誤，受到上級有關部門通報批評或處分扣10分。

3.因體罰或變相體罰學生造成不良影響的扣3-15分,造成傷害觸犯法律的移交司法處理。

4.向學生家長索要錢物或暗示學生家長請客送禮，成不良影響的扣2分。

5.參與賭博、搞封建迷信活動等違法行為，造成一定影響的扣3分。

6.教師有嚴重不團結行為或出現打架罵人的惡性事件造成一定影響的扣3-15分,觸犯法律的移交司法處理。

7.正常上班時間內，不得進行打牌，下棋、球類等與教學無關的活動，發現一次扣1分(學校安排的比賽除外)。

8.凡擅自離崗，上班期間隨便出入者，發現一次扣1分。

9、上班期間酗酒過度，有損教師形象的每發現一次扣3-10分。

3.教學教研(20分)

1、教學常規10分

⑴備課教師應在認真鉆研教材、課標、了解學生的基礎上，制訂好學期授課計劃，并按進度與課時認真編寫課案，課案必須精心設計，教案的詳略應以有利于教學實踐為原則，新教師、青年教師寫詳案，備課的考核以檢查記錄累計平均值為準。如有以下情況酌情扣分。

①已備課時每少于應備課時(按教參要求)一課時扣1分，直至扣完。

②不按學校要求的格式進行備課，發現一課時扣0.5分，直至扣完。

③考核范圍內的青年教師不寫詳案，每發現一課時扣0.5分。

④教學內容、教學目的要求，教學重、難點，教具安排不明確，發現一課時扣0.2分。

⑵上課上課是整個教學工作的中心環節，上好課是提高教學質量的關鍵。上課要做到目標明確，內容正確，改革教學方法，掌握教學的基本功、嚴格上課常規。達如有以下情況酌情扣分。

①有課不上，發現一次扣1分，直至扣完。凡聽課中發現滿堂灌的老師一次扣1分，②不按課表上課或擅自調課，發現一次扣1分，直至扣完。

③不按時候課進課堂，無故遲到、早退、離開課堂者或者接打手機等行為，發現一次扣1分，直至扣完。

④上課清點學生人數，因不實行點名制而引發的學生的不安全因素等，發現一次扣2分。誘發的其它責任事故按安全責任合同辦理。

⑶作業布置與批改

布置作業要依據大綱和教材要求，作業題要精選，作業量要適當，符合省“減負”規定。及時、認真批改作業，一周內完成作文批改，其他作業原則上在當天(不得超過第二天)批改好。不漏批、錯批作業，作業格式和批改格式符合學校規定。教師應嚴格作業書寫要求，對作業不合格的，要批評教育，嚴禁以壓作業作為懲罰學生的手段。重視口頭作業及動手能力訓練。如有以下情況酌情扣分。

①組織或要求學生征訂、購買學校統一規定之外的教輔資料。發現一次扣2分。

②美術及勞動科技課手工作品于期末上交，其它各學科應按課標要求對學生進行認真考查并做好記錄。達不到上述要求者，發現一次扣1分。

③作業不按批改要求批改的，或請學生批改的，發現一次扣1分。

④作業布置偏少或偏重的，布置懲罰性作業的，酌情扣分。

⑷輔導輔導應針對學生的不同程度，因人制宜。輔導可采用集體輔導、個別輔導、同學之間互幫互助等多種形式進行。課外輔導要有計劃、有目的、有準備、有記載。對學習基礎差的學生要熱情關懷，重點輔導。對學習成績優異的學生應充分發揮其特長和優勢。按要求填寫好成長記錄。如有以下情況酌情扣分。

①無成長記錄每人次扣2分(由教導處統一確定人頭)。

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②教師單獨將異性帶到其它隱蔽場所輔導，發現一次扣1分，嚴重者將追究師德直至解聘等。

③早讀課或自習課教師必須按時到班輔導。發現不到班輔導或不按時到班輔導者一次扣1分。直至扣完。

⑸考核進行考核是鞏固學生基礎知識，形成技能的關鍵?？己藢⒂蓪W校逐步實行改革，考核分過關考核、期末考核進行。

(1)過關考查 過關考查由教導處，教研組組織進行，各項目過關率應不低于80%。有下列情形之一的將予以扣分。①不進行重點單元過關考查的每一次扣2分。②對沒能過關的學生不進行再過關的扣1分。③過關人數低于全班人數的80%扣1分。

(2)期末考查 ①期末考查由教辦、學校統一組織進行，成績進入績效考核和加分項目。因績效發放的時間等因素制約可以順期兌現落實。②音、體、美、電腦等專兼任教師要按照課標要求進行考查。③對不完成教學任務的扣2分，按規定無成績記載的扣2分。

2、教研(10分)

按時參加學校組織的各類業務學習，集體備課有書面發言稿，能主動聽課，每學期人均聽課達10節以上，骨干教師培養計劃考核對象聽課每學期達20節。45周歲以下(含45周歲)教師每人交一篇有質量的教學論文，認真學習教科研理論，撰寫《教師專業成長學習心得》10篇(女50周歲及以上，男55周歲及以上減半)，并按學校要求進閱覽室看書學習，按要求撰寫好讀書筆記。有下列情況之一者，酌情扣分，直到扣完為止。①學校組織的各類業務學習，無故不參加一次扣1分。②集體備課，無中心發言稿扣3分。③每學期聽課節數達不到要求，每少一節課扣2分，無評課意見，每少一次扣0.5分。④青年教師未完成學校交給的教學公開課任務的每次扣5分。⑤每學期教師未按學校布置的要求參加各級論文競賽的，無教研論文的扣4分。⑥教師撰寫的讀書筆記達不到要求的，每少一篇扣2分。

(4)教育教學考核實績(25分)

“績”主要包括教育效果、教學效果。重點考核：①教學工作態度、敬業奉獻精神、教育學生成效，主要以學生對教師評價為依據。(5分)②維護團結穩定，維護學校榮譽和教師形象，出色完成學校安排的其他工作任務，主要以考核小組的評價為依據。(5分)③教學業績主要以學期片區統考所教學科的綜合分和特優生完成率為考核依據。一等的得滿分，二等的得10以上，末等的得5分，因特殊原因中途接班的以起始名次為依據，每上升一個名次加2分，但滿分不得超過15分。(15分)

特別要強調一點，凡是需要參加考調的老師，實績考核當年(期)綜合評定不得居于片區末等。(處于自然班倒三分之一名次)

第二項：加分

師德加分：

師德表現考核合格并且被教職工公認為政治思想和職業道德突出的(被評為校師德標兵)加2分，受到校、區、縣、市、省、國家級有關部門表彰的分別加2、3、4、5、6、7分;同時受到不同級別不同類型表彰的以最高級別計分。

在安全隱患排查上，及時發現報告(處置)有重大隱患有立功表現的加3-10分。

教學教研加分：

教師教學評優及基本功競賽與輔導獎，參照以下條款執行：

1.區級學生競賽活動中獲團體第一名的輔導教師得2分，第二名得1分，第三名以下不得分。

2.在縣、市、省、國家教育部門正規機構舉辦的學生學習、文藝、體育等競賽活動中獲團體一等獎的輔導老師，分別得3、5、8、10分，二、三等獎(組織獎)按相應級別一等獎的80%與60%標準獎勵。在非教育部門舉辦的上述活動中獲獎的按上述標準的25%執行獎勵。

3.在縣、市、省、國家級教育部門正規機構主辦的學生學習競賽活動中，學生獲個人一等獎指導教師分別得

1、l.5、2、3分，二、三等獎按相應級別的80%與60%標準獎勵。在非教育系統舉辦的上述活動中獲獎的每人次按上述標準的25%執行獎勵。

4.學生作品在縣、市、省、國家級教育部門正規刊物上發表，輔導教師分別得1、2、4、6分。

教師教學研究有下列實績，按下列標準加分：

1.在教育行政部門舉辦的論文評比活動中，獲區、市、大市、省級一、二、三等獎的，分別加分：區級（2、1、0.5)，市級（3、2、1)，大市級（4、3、2)，省級（6、4、3)，國家級（8、6、4)(非教育行政部門不納入此范圍)，同篇論文以最高層次計分，每個層次特等獎參照上個級別一等獎計算，鼓勵獎參照下個層次三等獎執行。

2.區級教育教學評優活動中一、二、三等獎分別得3、2、1分?？h、市、省、全國性教育教學評優及基本功競賽中獲一等獎，分別得5、8、10、15分，二、三等獎分別按相應級別的80%與60%標準獎勵。在非教育系統舉辦的上述活動中獲獎的按上述標準的25%執行獎勵。

3.承擔各類教學公開課任務的區、市、大市、省級、國家級每節課分別加(2、3、5、8、12分)。

4.論文發表(必須有“三標識”的：國內刊號CN、國際刊號ISSN、郵發代號)按同級獲一等獎計算，論文交流參照同級論文評比二等獎計算。(主要指教育刊物(校報可以加1-2分))。

5.承擔市級課題實驗班教師，每學期有明確的課題研究計劃，積極開展實驗、收集、整理好實驗材料，按時按質地完成學校交給的任務，課題負責人加3分，課題組成員、實驗班教師分別加2分。當年課題評估合格或鑒定結題另加2分。若獲省市教科研成果獎，分別給予課題教師獎勵，省級為（5、4、3)，市級（4、3、2)，縣級（3、2、1)。凡參加實驗課改的教師在評先評優職稱晉升等活動中將優先考慮。

6.在學校期末優秀教研組評選中，獲得一等獎的教研組，所有組員每人加2分，組長加5分;二等獎教研組所有組員加1分，組長加3分。

7、中三會考中綜合排名在區前三名者，語數外老師加30、20、15分。其余學科按70%計分(小學畢業考試語數居片區前三名者)，生物地理按50%計分。單科成績綜合處于前三名者，優先享受外出學習進修培訓的機會。

分配辦法

教職工獎勵性績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作者考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。

3.發放要求

(1)有以下情況之一的，不享受獎勵性績效工資。

a本學期累計曠工達3個工作日、事假累計超過1個月以上的;b解除聘用合同的;c停發工資的;

(2)經過市教育局批準的提前離崗退養人員只享受考勤和基本工作量分值的績效工資。

(3)在師德師分方面，違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關規定，夠不上紀律處分的，酌情扣除獎勵性績效考核得分。凡學年內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除獎勵性績效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

(二)單獨發放的獎勵性績效工資的標準與發放

1.標準

(1)班主任津貼(每學期按5個月)：原國家規定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼歸并，不再分設，納入績效工資管理。班主任津貼總額為學校獎勵性績效的15%，分基礎性和考核性兩項，其中基礎性班主任津貼的標準為每人每月120元;考核性班主任津貼為余下班主任津貼部分。(小學最高不超過180元每月，初中最高不超過240元每月)

(2)行政人員津貼(每學期按5個月)：經過教育局任命的校級中層以上干部，按教辦與學?？己藰藴屎税l。其津貼總額按教辦的統一方案執行。

副校長系數為1.3，教導主任系數為1.25，辦公室主任、總務主任為1.2.副教導主任為1.15.1.專職支部書記、學校專職報帳員按本校平均獎勵性績效工資的0.7-1.0倍提留(30歲以下系數為0.7，30-40歲系數為0.8，40歲-50歲系數為0.9，50歲以上系數為1.0)

學校專職支部書記，副校長、中層干部及專職報帳員績效考核內容，主要是以省教廳、南充市教育局《試行辦法》“第三章第七條”之規定執行，考核的主要內容為“德、能、勤、績”等方面。

“德”主要考核領導干部的思想政治素質，人格素養、職業道德、工作作風、政令暢通、團結協作、廉結自律等方面。

“能”主要考核領導干部教育教學能力，教研指導能力，德育工作能力，組織管理能力和領導執行能力。

“勤”主要考核工作量，常規工作和出勤。

①工作量分為職務工作量和教學工作量。職務工作量：學校副校長計0.6-0.9個工作量(30歲以下計0.6，30-40歲計0.7，40-50歲計0.8，50歲以上計0.9，其他領導干部以此類推);教導主任計0.5-0.8個工作量;總務主任、辦公室主任計0.4-0.7個工作量。教學工作量：以學校標準工作量，根據實際承擔的教學任務，計算領導干部的教學工作量，學校領導干部教學工作量超出部分×0.6計入總工作量。

②常規工作分教學常規工作和管理常規工作。教學常規工作以教學“六認真”考核綜合得分為依據，計算公式為：領導干部承擔的教學工作量×考核得分率×常規分值;管理常規工作，以領導干部分管工作或部門工作的完成情況、工作實效的考核分為依據，計算公式為：領導干部職務工作量×考核得分率×常規分值。

③出勤。根據學期內領導干部出勤，包括事假、病假、開會遲到、缺席等情況 在總分中直接扣減。

“績”主要考核：①領導干部的教學工作態度，敬業奉獻精神，全面育人的效果，主要以學生評價的結果為依據;②領導干部的教學實績，主要以每學期參加片區統考所教學科的綜合得分和優生完成情況為依據;③領導干部管理工作業績，主要以教職工對領導的組織力、執行力的評價為依據;④領導干部對學校工作支持、協調、配合的成效，主要以校長和班子其他成員的評價為依據;⑤領導干部完成教辦安排工作的時效情況，主要以教辦的考核評價為依據。⑥領導干部在教育教學，教研教改、學校管理等方面，成績突出，獲得表彰獎勵適當加分。

學校領導干部績效考核，先由學?？己诵〗M進行考核，再由教辦考核確定其最終得分。學校領導干部績效考核量化細則由教辦制訂。

學校領導干部獎勵性績效工資計發為：學校獎勵性績效工資總額÷參與考核的教職工人數(校長除外)×系數×考核得分率。

校長津貼按學核定標準，由教育局考核發放。

(3)后勤人員的考核以后勤管理細則執行。

2.發放

班主任津貼的發放與其他績效一并進行。方式相同。

六、考核工作的組織領導與監督

1.本績效工資考核方案及發放細則將通過教代會和教職工大會討論通過，一經通過，內一般不再改動。

2.實施考核的全過程公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，分數將安排在學校公示欄進行公示。

3.學校將成立教職工績效工資考核分配領導小組，負責教職工績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理。

4、其他相關事項以上級文件為準。

附一 班主任考核細則

為充分發揮班主任在班級教育管理中的主導作用，調動工作積極性、主動性、創造性，促進班級管理工作的制度化、規范化、自動化，為班主任聘任、評優及發放班主任津貼等提供依據，特制定本細則。

一、班主任常規工作考核內容：

1、能及時制訂本學期班主任工作計劃，遲交者扣2分，不交者扣5分。有個性化的加2分，有雷同者不加分。(以班務手冊記錄為依據)制訂有個性的班級公加2分，沒有的不得分。(以學校檢查為依據)制訂有班風、學風的加3分，沒有的不得分。(以學校檢查為依據)平時能按時上交資料，每次得2分，遲交者扣1分，不交者扣2分。學期結束前，能及時撰寫班主任工作總結，并按時上交者加5分，遲交者扣2分，不交者扣5分;有個性化的加2分，有雷同者不加分。

2、能認真組織好每周一次的班隊活動課，班隊主題活動每學期不少于5次。其中主題活動每舉行一次得2分，未舉行的倒扣2分，班隊課移用1節扣1分。(以班隊活動記錄和學生座談為依據)

3、每天上好晨間談話課，并及時做好記錄，少上一次扣0.5分(以學生座談和晨談記錄為依據,尤其是留守學生中心理不很健康的學生以及班上的問題學生)，搞好全到場工作，督查落實所轄區域的衛生、鍛煉、集會、勞動實踐等常規工作，凡一次不到場落實的扣2分。

4、經常和學生家長取得聯系，能采取適當手段，每學期對50%的學生作一次家訪或與家長書面聯系一次，缺一次倒扣1分。(以座談和家訪記錄為依據)同時考核班級鞏固率，每流動一人扣5分，流失一人扣10分，每增加一人加8分。

5、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，經常了解班風，學風情況。每月至少能組織1次班級學生干部會議，每學期不得少于5次，每組織一次得2分，少開一次倒扣2分。(以班干部會議記錄和學生座談為依據)

6、每學期至少召開2次以上的學習差異生會議，做好提優補差工作。每組織一次得2分，少開一次倒扣2分。(以會議記錄和學生座談為依據)沒一學期至少和科任教師有四次以上碰頭會，研究班級發展策略，有記載。每組織一次得2分，每少一次扣5分。

7、能積極向校園廣播、《陽光成長報》輸送稿件，每星期2篇，學期累計達30篇的得10分，缺一篇扣0.5分;被錄用的每篇加1分，最高加10分(運動會報道因另設獎除外)。(由團隊提供)

8、能按時參加學校組織召開的班主任會議，每參加一次得2分，遲到或早退者扣1分，缺席者扣2分。(以學校常規檢查和會議記錄為依據)

9、能積極撰寫有關教育管理方面的論文或課題，在區級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲2分、1.5分、1分，在區級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲3分、2.5分、2分，在市級獲一、二、三等等獎的，每篇分別獲5分、4分、3分，在省級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲7分、6分、5分，在國家級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲9分、8分、7分。交流、發表、已設一、二、三獎后獲優秀獎的，按降一級二等獎計算。未設一、二、三獎后獲優秀獎的，按同級三等獎計算。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統計。(以競賽公布的結果、獲獎證書復印件、相關文件為準，在該學期相應教學時間內為有效)

10、能積極組織學生參加學校以及教育主管部門舉行的各項活動。每缺一次倒扣5分。(以平時記錄為依據)在校獲一、二、三等獎的，分別得2分、1.5分、1分，在區級獲一、二、三等獎的，分別得3分、2.5分、2分，在市級獲一、二、三等獎的，分別得5分、4分、3分，在省級獲一、二、三等獎的，分別得7分、6分、5分，在國家級獲一、二、三等獎的，分別得9分、8分、7分。學生作品交流、發表、已設一、二、三獎后獲優秀獎的，按降一級二等獎計算。未設一、二、三獎后獲優秀獎的，按同級三等獎計算。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統計。非本人指導的本班學生獲獎按同級獎的50%計算;最多加分不超過30分。(以競賽公布的結果、獲獎證書復印件、相關文件為準，在該學期相應教學時間內為有效)

11、能科學、規范管理班級，無重大安全事故發生，得5分;否則不得分。

12,為寄宿學生提供一切優質服務，及時上繳學生伙食費，在公布收費的一周內必須如數上繳到學校財會處，每延遲一天扣5分。

13、班主任要把愛傾注于每一個學生，把樂觀、健康、美德、智慧落實在班級管理的各個環節，把班主任工作當成主業來發展。以家長、師生、學校班子的綜合評價確定等次。

二、考核辦法

由教導處統一考核，結合值周考核、師生評價以及領導班子考核綜合評定。根據得分的高低，確定一二三等次，一等的發90%-100%的津貼，二等的發85%-90%的津貼，三等的發75%-85%的津貼。(班級人數以小學部、初中部分開算出平均數，每增加5人可加2分。)

三、班主任考核結果的使用

1、根據班主任工作考核成績，學校每學年組織一次優秀班主任的評比，根據班主任工作考核成績，得分第一名評為學校文明班級，并有資格參加上一級優秀班主任的逐級推選。

2、班主任如有以下情況者，不能參加上級有關德育管理的評優評先。

(1)、不能經常深入班級、深入學生，不關心學生的學習、生活，學生、家長意見較大者;

(2)、因失職、瀆職造成班級較大事故者或對班級學生中出現的違紀行為教育處理不力者;

(3)、因工作不努力、不負責而導致班級班風、學風差或不服從學校安排而導致工作無法開展者。

(4)有體罰或變相體罰班中學生的行為者。

3、不合格的班主任由學校直接解聘。

附二 后勤人員績效實施細則

為了認真搞好學校后勤工作，進一步增強全體后勤人員的責任意識和服務意識，激勵教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動我校教育事業又好又快發展。特制定本細則：

一、懲 戒：

1、服從工作安排，自覺遵守勞動紀律。

(1)不服從學校安排，且工作不主動，每次扣5—10元。

(2)參加有關會議和學習，遲到或早退每次扣3元，無故不到每次扣10元。

(3)上班期間，遲到或早退0.5小時內每次扣5元;遲到1小時及以上，每小時扣10元;無故缺席扣發日平均工資。

(4)按時提供三餐，延遲一次扣相關人員10-20元。

(5)保證飯菜質量，蒸一次夾生飯或夾生饅頭扣相關人員30元。

(6)工作期間，事假3天以內，一般病假7天以內(住院15天以內)的，按天數扣減當月獎勵性績效工資(病事假發生在同一月的，合并計算請假天數，下同);礦工1天，事假15天以內，一般病假在15天以內(住院治療30天以內)的，不得享受半年考勤獎;累計礦工2天以上15天以內的，事假15天以上1個月以內的，一般病假1月以內(住院治療1一個月以上)的，不得享受全年的考勤獎;精神不振，出工不出力，不在工作狀態的，視為出勤不全，酌情扣減考勤獎。【注：請假手續：①病假、事假無論時間長短均應寫書面請假條。②向主管領導請假準假后由本人持準假條到總務處備案，安排好相關工作。(特殊情況辦理補假手續)與伙食團長或搭班職工打好招呼，辦理好交接手續方可離校?！?/p>

2、講究個人衛生, 堅持穿戴工作衣帽，注意飲食衛生安全，菜食、用具等清潔無毒、無污跡。

(1)上班期間不穿待工作衣帽，每次扣3元.。

(2)搞好清潔衛生，保持餐飲用具清潔、地板干凈、水缸內無雜物，否則，每次每處扣3元。

(3)保潔員每天不深入實地督促檢查，每天扣3元，不記錄每次扣2元;學生就餐不管理，每頓次扣3元。

(4)定期消毒(環境消毒每周三一五次，餐具消毒每周二至三次，飲水消毒每池一次)，每少一次消毒扣3元，每少一次記錄扣2元。

(5)在上級部門檢查中出現問題，視其情況每次扣相關人員10-50元。

3、做好飯菜留樣、試嘗、守護工作，堅持購物、出庫登記、簽字，時刻注意食品衛生安全。

(1)飯菜留樣(每樣不少于250克，留樣時間不少于48小時)，每次檢查發現未留樣，每樣扣責任人3元，未記錄每次扣2元。

(2)堅持購物、出物登記簽字，不認真辦理交接手續、不及時簽字，發現一次每人扣3元。

(3)做好飯菜試嘗、守護工作，否則，發現一次扣相關人員3元。

4、注意個人衛生，管好用好學校的炊餐用具和食物。

(1)不在伙食團洗衣服、洗頭、刷牙、洗澡，不把與伙食團無關的私人物品帶入伙食團，每發現一次扣3元。

(2)保管好餐具和食物，若因管理不善，造成餐具和食物被盜或故意損壞，概由相關人員負責賠償，并處10-20元罰款。

(3)不占集體便宜，嚴禁將學校公物據為己有，若發現有偷盜行為，除退還物質、通報批評外，每次處20—50元罰款。

(4)采購員購買不合格食品(過期、變質、腐爛、劣質)除賠償損失外，每次扣10—30元。

(5)保管員若因工作失職，造成食品過期腐爛，概由保管員負責賠償，并處10-20元罰款。

5、不搞個人特殊化，節約水電和物質。

(1)在伙食團用物起小伙(特殊情況在外)，發現一次扣5元。

(2)浪費水電和物質，每次扣3-5元。

(3)不節約用煤，若炭未燒盡每次扣5-10元。

6、時刻注意安全，確保校園平安穩定。

(1)炊事員要嚴格執行食品加工流程，若出現食品衛生安全事故，造成影響的，炊事員除賠償損失、扣發當月績效津貼外，并報上級有關部門追究其法律責任。

(2)三輪車駕駛員要嚴格行學?！缎＼嚬芾碇贫取?，按要求在規定路線、人員和范圍內使用，否則，造成車輛損壞和出現任何安全事故概由駕駛員自己負責，除負責賠償車輛損失外，并處50-100元罰款。

(3)掌握用電常識，正確用電，做到人走燈滅，并隨時關閉用電器開關。若因工作失職，人為造成用電器損壞或火災，當事人除負責賠償損失外，并處50-100元罰款。

(4)隨時注意灶后火星是否熄滅，做到人走火滅，否則，發生火災概由當事人負責賠償損失，并處50-100元罰款。

(5)認真做好“四防”工作，不使用相關設備，發現一次懲款3元。

(6)宿管員要認真履行職責、增強安全意識、嚴格遵守上班紀律，堅持通宵值班，全力做好學生兩睡期間和夜間校園的安全管理工作，若在此時段出現校產被盜和學生安全事故概由宿管員負責，并扣發當月績效津貼。

7、創造性地做好后勤服務工作，不互相推諉、扯皮，工作主動自覺、團結合作。

(1)若發現后勤人員在工作上互相推諉、扯皮，每人每次扣5元。

(2)后勤人員搞不團結，有爭吵者每次各扣5元;打架斗毆者每次各扣50-100元，并在全體教職工會上公開作檢討。

8、師生無投訴，認真接受意見和建議，并改進工作。

(1)師生投訴食品質量問題，經查證屬實，每次扣責任人5元;

(2)與師生發生爭吵，每次扣5-10元;

(3)對提出的建設性意見不改正者，每次扣3元。

9、轉變工作作風，增強服務意識，為教育教學提供強有力保障。

(1)對學校領導和后勤管理人員的分工和安排不服從者，每次扣5-10元。

(2)與來校的家長在服務方面引起爭吵，每次扣5-10元。

二、獎 勵：

服從工作安排、服務態度好、合作意識強、工作成績優且工作無失誤者，可優先評選先進和按“學校績效工資分配方案”的有關規定給予獎勵

? 教師績效工資制度 ?

? 教師績效工資制度 ?

第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

? 教師績效工資制度 ?

公司工資制度方案

隨著經濟的發展，企業在招聘和維護員工方面的壓力也越來越大，工資制度方案的建立和實施對于企業的成功運營非常重要。正確的工資制度可以激勵員工的積極性和工作熱情，提高企業的生產效率和質量，進而實現企業的長期發展。

一、 工資制度的基本原則

1. 公平原則：工資應該與員工的工作貢獻、技能、經驗、責任等相對應。

2. 激勵原則：工資制度應該激勵員工的工作積極性、創新意識和個人能力的提高。

3. 靈活原則：工資制度應該根據企業經濟情況和人才市場的變化及時調整，以適應不同的經濟環境。

4. 穩定原則：工資制度應該穩定，避免頻繁變動給員工帶來不必要的不安定感。

二、 工資構成

1. 基本工資：根據崗位的工作量、難度以及員工的技術能力、崗位責任等因素確定。

2. 績效工資：績效工資用于激勵員工的工作積極性和提高業績?？冃ЧべY根據員工的工作表現、工作成果、出勤率、責任感等因素進行計算，并根據一定的比例添加在基本工資中。

3. 獎金：獎金是企業對員工的優異表現給予的一定獎勵，在各種形式的獎金中，有效鼓勵型獎金最受員工歡迎，如年度優秀員工獎、周邊績效獎等。

4. 福利待遇：包括工會基金、住房公積金、醫療保險等福利制度，提供額外的保障和待遇給予員工。

三、 工資制度實施

1. 建立人性化管理理念：管理者應該從人性化的角度進行管理，設定可執行的指標，充分調動員工的潛力。

2. 建立量化評價體系：規定不同崗位的責任，確定物質量化的評價標準，使員工工作成果能得到公正的評價。

3. 建立完善的考核制度：通過績效考核，在保證員工的工資福利穩定的前提下，為高績效員工提供更優厚的獎金和晉升機會。

4. 定期調整和評估：企業一定要對制定的工資制度進行跟蹤和總結，進行必要的調整，使工資制度更加科學合理。

四、 工資制度實施的重點

1. 制訂科學合理的工資標準：從員工貢獻、工作性質、職位等多方面綜合考慮，確定應有的薪酬水平，使員工能夠理解和接受。

2. 與員工溝通：企業應該向員工積極宣傳并解釋新的工資制度，提高員工的認同感和投入感。

3. 完善考核制度：對員工的績效進行評價，使每個員工在工作中表現出來的能力得到充分發揮，從而增強員工的工作積極性。

4. 建立正?；目己肆鞒蹋汗緫撛O立相應的工資變動機制，并建立權威的考核機構，確保工資制度的合理性和公正性。

五、 工資制度實施需要避免的問題

1. 不要降低員工的工資福利待遇，以免影響員工的穩定性。

2. 不要讓部分員工得到過多的獎勵，要避免引起不平等的現象。

3. 不要在經濟困難時期取消或調整工資福利待遇。

4. 企業不要隨意更改工資制度，對員工造成不必要的不安定感。

工資制度的建立和實施，不僅需要管理者有智慧和眼光，也需要員工的理解和配合。在實施工資制度方案的過程中，企業要嚴格遵守相關法律法規和標準，秉持勤勞誠信、平等公正、勇于創新和共贏共享的原則，為企業的可持續發展和員工的全面發展提供有力保障。

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