激勵獎金分配方案(通用十二篇)。

為了確保工作或事情有序地進行，我們需要事先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編為大家整理的公司年終獎福利分配方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

激勵獎金分配方案 篇1

為了調動擔任畢業班教學和管理教師的積極性，增強團隊意識，激勵團隊積極進取，備戰高考，使我校畢業班的升學率和上線率有更大的突破，特制定本方案。

一、獎勵對象

第一條、獎勵對象為擔任畢業班教學和管理的教師

二、獎勵標準

第二條 獎勵標準根據教育體育局下達的目標，按學生高考上線類別分別設獎。

第三條 在局目標之內的獎勵標準為：本科每上線一人給學生本人獎勵1000元，?？泼可暇€一人獎勵a元（a≥60元，a的大小根據當年畢業班年級的`實際情況，由校長辦公室會議研究決定；?？粕暇€人數含單招錄取人數，2+2+1計劃招生人數不算）。

第四條 超額完成局目標之內的獎勵標準為：本科每上線一人給學生本人獎勵2000元，?？粕暇€不計超額獎。

1、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數完成局目標的50%，年級團隊每人獎勵100元。

2、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數完成局目標，年級團隊每人獎勵300。

3、如果上線率達到全市平均率，本科上線人數完成局目標且超過局目標的50%，年級團隊每人獎勵500元。

4、獎金只發給畢業年級的教師和管理人員。

三、獎金分配

第五條 年級分管領導獎金：

1、年級分管領導為主管年級的校級領導、教務處分管領導和級主任。

2、高考上線率低于全市平均率，無一名本科學生上線，年級分管領導不計發獎金，年終不評優選先。

3、高考上線率達到全市平均率，本科上線人數未達到局目標，年級分管領導拿班主任最低檔獎金。

4、高考上效率達到全市平均率，且本科上線人數達到局目標，年級分管領導拿班主任的平均值獎金。

5、高考上線率超過全市平均率，且本科上線人數超過局目標，年級分管領導拿班主任的最高獎金。

第六條 任課教師獎金分配

1、科任教師獎金以任教班級為單位計算，以該班應得獎金總額為限，班級獎金總額以第三條、第四條之規定綜合計算。

2、班級獎金總額的份額=班級科任教師數+班主任+年級分管領導。

3、在不明確"三校生"高考單科成績的情況下，科任教師的獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。體育教師按一份額的50%計算，擔任3個（含3個）班按一份額的80%計算。

4、在明確"三校生"高考單科成績的情況下，任課教師的獎金按所帶班級該科成績的均分和及格率進行核算。

第七條 班主任獎金分配

班主任獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。

激勵獎金分配方案 篇2

為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：

1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

2、各車間均達到目標產量（xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬）。

3、各項品質指標以《xxxx年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。

5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

二、考評：

1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標及數據來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數據。

3、由人事部根據收集的`各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。

三、獎金來源：

1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

2、根據廠內現在實際制程能力各車間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5‰；xxx報廢率≤1.1‰； xxx報廢率≤0.9‰； 外部客戶報廢率≤0.4%；（以后生產品質提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準）

3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金

激勵獎金分配方案 篇3

一、總則

（一）為了規范員工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。

（二）本規定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。

（三）考勤、績效考核時間為20XX年01月01日至20XX年01月28日

二、年終獎金的分配方案

（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。

（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：

工作時限（X）年終獎金

3個月≤X<6個月當月工資的30%

6個月≤X<12個月當月工資的50%

12個月≤X<24個月當月工資的90%

24個月≤X當月工資的110%

三、發放方式

（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。

（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%，第四個月發放獎金的50%。

四、確定參與年終獎金分配的員工范圍

（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配：

1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；

2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；

3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。

4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。

五、其他

經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）

六、附則

（一）本規定的解釋權、修改權歸董事會所有。

（二）本規定自頒布之日起執行。

激勵獎金分配方案 篇4

一、目的：

為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務于一線部門。

二、基本思路：

獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

三、獎金分配原則：

1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。

2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。

3、根據部門職務職稱高低分配系數和公司獎金發放系數一致。

四、細則

1、與考勤掛鉤：

1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；

2)請假按日獎金額x請假時間計發；

3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；

4)員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；

5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；

員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；

6)未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。

2、與工作態度掛鉤：

7)違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定后按比例扣發獎金；

8)不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，二次減發獎金50%；三次減發當月獎金，態度惡劣者停發獎金兩個月；

9)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；

3、與工作表現掛鉤：

1)發生個人差錯或責任事故等，根據其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。

2)員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金

3)以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。

4)設備維保不到位、維修滯后現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。

4、與個人業績掛鉤：

1)能為公司降低能源消耗,節約成本，提出合理化建議，經實施考核卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經領導班子決定后合理增加獎金；

2)在工作中隨機應變，服務周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；

3)在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；

4)發現事故苗頭，及時采取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金發放；

5)經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金發放；

6)對本專業的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發放；

7)信息反饋及時，數據提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發放；

本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批準后執行。

激勵獎金分配方案 篇5

一、獎金發放目的

根據公司人力資源管理制度及相關制度規定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經營，確保公司效益目標的實現。

二、獎金發放范圍

公司全體員工

三、獎金分配原則

依據集團績效考核規定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發放公司獎金。

四、獎金發放職責

1、人力資源部依據獎金分配原則、發放辦法將各部門、車間應得獎金總額發放給各部門、車間。

2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

五、獎金發放資格

屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。

六、獎金發放辦法

依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案

方案一

確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據各部門、車間的具備獎金發放資格的人員數量確定各部門、車間的獎金分配總額。

該方案具體實施細則：

1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據

車間主任級：公司高層領導可根據總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現的主觀評價來確定各車間主任的'應得獎金總額。

部門經理級：公司高層領導可根據各部門經理的績效考核量化結果以及對各部門經理工作表現的主觀評價來確定各部門經理的應得獎金總額。

3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法

4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法

若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為TB，確定的公司中層管理干部（MiddleManager）獎金總額為MMB，公司全部員工（TotalEmployee）總數為TE，公司高層領導人員（SeniorManager）總數為SM，公司中層管理人員（MiddleManager）總數為MM，第i個部門、車間的具備獎金發放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N則根據方案一各部門、車間應得獎金總額為xx。

各部門、車間應得獎金總額為xx。

5、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

注：此獎金分配方案獎金有余額。

余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。

方案二

確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據各部門、各車間的人員數量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。

該方案具體實施細則：

首先，計算人均獎金數額。若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為TB，公司全部員工（TotalEmployee）總數為TE，公司高層領導人員（SeniorManager）總數為SM，第i個部門、車間的具備獎金發放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N，則人均獎金數額= 。

然后，計算各部門、車間的應得獎金總額。

則各部門、車間的應得獎金總額=

最后，各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

注：此獎金分配方案獎金也有余額。

余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。

方案三

公司現有的獎金分配辦法，通過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數額，將獎金直接分給個人。

個人獎金計算方法

個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%

此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。

七、補充規定

1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；

2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；

3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發放資格；

4、xx年10月份前終止勞動合同關聯的，不具備獎金發放資格；

5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發放資格。

激勵獎金分配方案 篇6

為促進我院全面、可持續發展，提升我院為區域內及周邊居民提供醫療保健服務的效率和質量，控制醫療成本，減輕患者費用負擔，不斷提高我院的社會效益，結合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫院績效工資分配方案》。

一、指導思想

以黨的十八大會議精神為指導，全面貫徹黨的衛生事業工作方針，深化醫藥衛生體制改革，完善私立醫院績效工資改革分配制度，建立以工作數量、工作質量、群眾滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作業績等為主要依據核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。

二、分配原則

1、以發展（工作量）為導向，體現多勞多得、優績優酬的原則。

2、以提高市場覆蓋，強化服務縣域內百姓為宗旨的原則。

3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。

4、以體現不同學科業務發展規律的特點為原則。

5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。

6、鼓勵優質服務的原則。

7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛生材料、辦公低值易耗

等各類支出為原則。

8、不斷調整兩個結構，優化經營質量和結構的原則。

（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉率；

（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業務收入的比例，合理控制藥品服務的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優化醫院和科室的經營質量，引導科室合理用藥，臨床要從增加醫療收入著手——增加新治療手段、購買新設備、增加設備使用率、人員進修、開展新技術等）。

9、管理考核和績效工資緊密結合的原則。

10、盡量在增量的前提下，在發展中解決問題，以實現全院職工福利待遇提升的原則。

11、符合國家和地方相關政策，利于醫院長期發展為原則。

三、計算方法

（一）各科室工作量指標

1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；

2、醫技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務人次核算工作量；

3、急診科：以出車次數（公共衛生、執勤、轉上級醫院、轉下級醫院、轉回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉人次核算工作量；

4、麻醉科手術室：以有效手術臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數）；

5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數核算工作量；

6、門診醫生：以門診人次核算工作量；

7、行政后勤科室（醫院辦公室、財務科、醫務科、護理部、院感科、質控科、信息科、病案室、醫保辦、預防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數。

（二）各科室績效工資具體核算公式

1、住院科室績效=（服務床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；

服務床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產保值考核百分率

其中：資產保值考核百分率=科室效益÷床日數÷單床資產保值考核標準×100%

為了加強固定資產管理，提高資產使用效益，防止資產流失，保證固定資產安全與完整，促進醫院發展，根據國家衛計委印發的《國有資產使用管理辦法》國衛財務發〔20XX〕85號文件規定，醫院設立資產保值考核的績效考核體系，有效防止資產流失，提高資產使用率。

資產保值考核：醫院資產屬于固定資產，根據國家相關規定，必須進行有效使用和管理，進行資產保值考核。資產保值考核是對醫院固定資產如設備、房屋等進行保值考核，避免造成資產流失。

資產保值考核可以理解為：根據科室歷史情況，確定科室每張床的產值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數資產保值考核百分率，可以理解為：當月的單床產值/歷史的單床產值。

激勵獎金分配方案 篇7

一、目的：

為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的`服務于一線部門。

二、基本思路：

獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

三、獎金分配原則：

1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。

2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。

3、根據部門職務職稱高低分配系數和公司獎金發放系數一致。

四、細則

1、與考勤掛鉤：

1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；

2)請假按日獎金額xx請假時間計發；

3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；

4)員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；

5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；

6)未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。

2、與工作態度掛鉤：

1)違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定后按比例扣發獎金；

2)不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，二次減發獎金50%；三次減發當月獎金，態度惡劣者停發獎金兩個月；

3)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；

3、與工作表現掛鉤：

1)發生個人差錯或責任事故等，根據其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。

2)員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金

3)以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。

4)設備維保不到位、維修滯后現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。

4、與個人業績掛鉤：

1)能為公司降低能源消耗,節約成本，提出合理化建議，經實施考核卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經領導班子決定后合理增加獎金；

2)在工作中隨機應變，服務周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；3)在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；

4)發現事故苗頭，及時采取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金發放；

5)經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金發放；

6)對本專業的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發放；

7)信息反饋及時，數據提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發放；

五、其它事項

本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批準后執行。

激勵獎金分配方案 篇8

一、制定目的：

促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。

二、分配原則：

內部公平與外部競爭力相結合原則

公司利益與個人利益相結合的原則

獎金分配與績效掛鉤的原則

三、適應人員：

公司全體部門

四、獎金總額提取說明

1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%?；蛘甙矗喝陮崿F的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：

1)未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/20xx萬x100%），相當于總利潤的`1%。

2)超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/20xx萬x100%），相當于總利潤的3%。

3、部門獎金總額提?。?/p>

按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：

預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9

生產部：1.4行政人事部：1.1質檢部：0.8技術部：1.3財務部：1.0

部門獎金總額=總獎金額x（部門系數/部門系數之和）x目標達成率

生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%

行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%

目標達成率的計算方法：

4、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：

個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數/考核總系數之和）x其他

5、年度績效說明

（1）試用期的員工不參與考評，只發放過節費；

（2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

（3）員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；

（4）工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；

（5）員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

（6）員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發放，入職時間系數=（12-入職月份）/12

（7）員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發100元；

（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

（9）當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

激勵獎金分配方案 篇9

一、目的

為了激勵員工的工作積極性和創新精神，提高工作效率和工作質量，同時體現公司對員工的關愛，特制定本年終獎福利分配方案。

二、適用范圍

本方案適用于公司全體在職員工。

三、分配原則

公平、公正、公開原則：年終獎福利分配應遵循公平、公正、公開的原則，確保每個員工都有平等的機會獲得相應的獎勵。

績效考核原則：員工的年終獎金福利分配應根據個人績效考核結果進行確定，績效表現優秀的員工應獲得更高的獎勵。

激勵原則：年終獎金福利分配應起到激勵員工的作用，鼓勵員工更加努力地工作，提高個人和團隊的業績。

四、分配方式

年終獎金總額：根據公司年度利潤和員工薪酬水平，確定年終獎金總額。

分配比例：根據公司各部門員工的`工作性質和職責，確定各部門員工的年終獎金分配比例。

績效系數：根據公司績效考核制度，對每個員工的績效表現進行評估，確定相應的績效系數。

個人年終獎金福利：員工個人年終獎金福利 = 年終獎金總額 × 分配比例 × 績效系數。

五、發放方式

年終獎金福利將通過銀行轉賬方式在春節前一次性發放到員工的工資賬戶中。

六、其他規定

年終獎福利分配方案由公司領導班子審議通過后生效，并報請董事會批準。

本方案自XX年XX月XX日起執行，如有未盡事宜，由公司綜合管理部負責解釋。

激勵獎金分配方案 篇10

一、制定目的：

促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。

二、分配原則：

內部公平與外部競爭力相結合原則

公司利益與個人利益相結合的原則

獎金分配與績效掛鉤的原則

三、適應人員：

公司全體部門

四、獎金總額提取說明

1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費)。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%?；蛘甙矗喝陮崿F的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。

例如：

1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x(1-98%)x(1000萬/20xx萬x100%)，相當于總利潤的1%。

2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x(1-98%)x(3000萬/20xx萬x100%)，相當于總利潤的3%。

3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的`系數差為0.1.

4、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現)，并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。

個人年度考核系數取數標準如下：

個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x(個人績效系數/考核總系數之和)x其他

5、年度績效說明

(1)、試用期的員工不參與考評，只發放過節費;

(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產假和工傷休假)：在80小時以內(含80小時)不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：略。

(3)、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎;

(4)、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除;

(5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

(6)、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發放，入職時間系數=(12-入職月份)/12

(7)、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發100元;

(8)、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

(9)、當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

激勵獎金分配方案 篇11

一、總則

1.為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業與員工的共同發展，特制定本制度。

2.本管理制度是依據國家法律、法規并結合公司實際情況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。

3.本管理制度是建立在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本著獎勵優秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制。

4.本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。

5.本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

二、薪酬結構

1.公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系。

2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬，同時也體現了員工對企業的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險。

3.員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成。

4.根據年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發放企業紅包。

三、薪酬內容

1.基本工資

1)基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價進行調整。

2)基本工資劃分為五級，員工入職時根據其相關工作經驗年限、學歷、技能進行初次定級。

3)基本工資的調整隨員工在本企業的工作性質變化，或根據當地的物價調整進行浮動。

4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。

2.崗位績效工資

1)公司根據不同崗位的性質、業務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：

①決策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理總監

②管理層：部門經理、分公司經理、項目部經理、行政辦主任

③技術層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經理、預算員、主管會計

④基礎層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納

2)各崗位系列劃分了多個崗級，根據崗位的相對價值(責任、技能要求、風險等)確定各級崗位績效工資。

3)不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則。

4)對新入職員工，根據工作性質和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關崗位工作經驗、知識、技能評估進行初次定崗。

5)崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態度、工作業績及工作能力三方面的評估結果。

6)崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。

3.年限工資

1)員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡，次月開始享有。技術層和基礎層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計。

2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

4.福利

1)公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼。

2)公司為符合公司人事管理規定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養老、醫療、失業)，企業交納的費用定期存入員工社保專用賬戶。

3)隨著公司的發展，根據國家有關規定和企業的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。

四、薪酬調整

1.公司根據企業發展戰略變化、公司整體效益情況、行業及地區競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整。

2.員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式。

3.定期調整：公司根據崗位評估的相關管理規定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結果進行人員工資調整。

4.不定期調整：

1)員工在公司內的發展空間是多元化的，當員工的工作性質發生變更時，工資將根據新的崗位系列進行調整。

2)對企業生產經營、技術創新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經公司總經理審批，可進行工資調整作為獎勵。

3)對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可采取懲罰性工資調整。

4)工資調整將以公司級通知下達。

五、薪酬支付

1.員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。

2.月工資的計算：

1)月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算。

2)月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和。

3)試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項福利。

4)試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資。

計算辦法：當月工資=出勤天數x基本工資x1/22

5)員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數核算。

6)員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數核算。未辦理交接手續擅自離職的，當月(工資發放日后離職)及上月(工資發放日前離職)的.工資停發。

3.崗位績效工資的計算及發放

崗位績效工資核算公式為：

崗位績效工資=月度考核成績/100x標準崗位績效工資

1)基礎層崗位系列，崗位績效工資在月度發放90%，其余累計在財務年度結束時統一發放。

2)技術層、管理層、決策層崗位系列，崗位績效工資在月度發放80%，其余累計在財務年度結束時統一發放。

3)累計在年終發放的崗位績效工資，公司將根據全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調整。

4.下列各項款項直接從月工資中扣除：

1)個人所得稅。

2)應由員工個人承擔的社會統籌保險費用。

3)根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。

5.休假時的工資支付

1)病假

因病缺勤時間當月累計10天以內(含10天)或連續5天以內(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資。崗位績效工資按50%發放。福利按照實際出勤天數核算。因病缺勤時間當月累計超過10天或連續缺勤超過5天的，病假期間只發放基本工資、年限工資。無崗位績效工資。福利按照實際出勤天數核算。超過1個月的病假，按照政府相關規定，發放不低于西安市最低工資標準的80%。

2)事假

月累計在3天以內(含3天)的，扣除日標準工資。月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除。年累計在12天以上的,超過部分以曠工論。

3)婚假、喪假、陪產假期間，享有基本工資、年限工資。休假期間崗位績效工資按照70%發放。福利按照實際出勤天數核算。

4)產假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。

6.員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發放期進行發放。

7.員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。

8.當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受xx市的最低工資限制。

激勵獎金分配方案 篇12

為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，發奮提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享發奮工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

2、各車間均到達目標產量（xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬）。

3、各項品質指標以《xxxx年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

二、考評：

1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門帶給。（附：各部門的考評指標及數據來源）。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數據。

3、由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。

三、獎金來源：

1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

2、根據廠內此刻實際制程潛質各車間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰;xxx報廢率≤0.9‰;外部客戶報廢率≤0.4%;（以后生產品質提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準）

3、如果實際生產中的.報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金

此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。

例：xxx部總生產xxx（萬），生產報廢xx萬，設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節約成本提出50%用于獎勵。

4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

5、獎金計算：

總獎金

A、考評分值=計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）

B、個人獎金=個人考評分數×個人級別系數×分值

C、不一樣級別系數設定為：

文員級系數：1

助理工程師級系數：1.5

工程師級系數：2

主管級系數：3

經理級系數：4