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總經理人力資源部工作總結(范例十五篇)_總經理人力資源部工作總結

發布時間：2019-02-08

總經理人力資源部工作總結(范例十五篇)。

總經理人力資源部工作總結〈一〉

人力資源部一周工作總結

上周工作主要圍繞12月22日藝考說明會來進行，人資部主要負責領導接待工作，包括先期的準備工作：訂飯店、定菜單、統計領導人數及姓名、統計接待工作所需物資、會場位置走位等；22日當天，人資部在一樓大廳負責將領導引上貴賓接待室，再由會計部李月負責接待，過程順利，本次說明會邀請的領導除120中學以外全部到場。

在當晚宴請各校領導的期間，16中王主任一直在我旁邊的座位上，通過與王主任交談，感覺他對藝考這塊比較感興趣，個人推薦市場部跟進。

在說明會跟進的同時，對郵箱簡歷庫也進行了一個大略的查看，已將需跟進的人員進行了電話溝通，并預約了時間面試。

以上為人力資源部上周主要工作總結，請領導審閱！

人力資源部馬曉歡

20xx年12月25日

總經理人力資源部工作總結〈二〉

之所以單獨把這條列出來，是因為我覺得在這段時間的實習中，這點很重要，但是又是我做的最不好的地方。每天的工作有哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，這些東西也是很瑣碎的，有的時候光憑自己的記憶難免會有疏漏，如果自己制作一張計劃表，每天在工作開始和結束的時候都做一些總結，分清楚哪些事情是需要馬上做的，哪些可以緩一緩，這樣不僅可以提高自己的工作效率，讓自己的時間得到最大的利用，也可以讓自己對工作有一個清晰的認識。

總經理人力資源部工作總結〈三〉

從學期初通過了2次面試進入hr的彼此都是陌生人到現在能與大家其樂融融地工作在一起，期間的時間并不算太長，但在這里我們都在奔跑，放逐自己的夢想，鍛煉自己，成長與歡笑，這一切都是值得我們一輩子去珍惜的。

一．社聯活動

進入hr的第一項任務是把活動申請表貼到各宿舍樓公示，緊接著的活動是10.1后出一個表演節目，社聯每個部門的全體新干事都需要參與其中。這是一個讓新干事盡快進入社聯這個溫暖的大家庭的機會，同時也是一個讓新干事們認識彼此并結交友誼的平臺。最終通過討論，部門敲定了節目—小品。從劇本的n次修改到每天晚上的一起排練，其中有著許多的意見及抱怨，也在過程中漸漸磨合，但這些都不重要，重要的是小hrs對這個表演傾注的熱情都讓身為其中一員的我很是感動。這次表演雖然也有不足，但重要的是我們漸漸熟悉彼此。

二． hr系列培訓活動

hr系列培訓活動是進入hr之后接到的大型活動，主力軍是主管們。該活動的前期任務是聯系各負責的社團會長，通知出席表培訓講座，后期任務是做好現場工作。在與各會長溝通過程中，發現各會長的性格特點，為以后的工作墊下了基礎，這項任務也提高了個人的溝通能力。后期任務主要是聽從主管的安排，做好現場工作。當然，其中也出現了許多無法預計的細節問題，但這也讓我學習到了師兄師姐們處理問題時臨危不懼的品質?；蛟Shr的事情比較瑣碎，但是越是瑣碎的事情越考驗人的耐力與品質，這一點也在以后的工作中漸漸體會到了。

三．內部培訓活動

該活動主要是主管們用ppt展示向新干事們介紹社聯的有關歷史及在以后的工作中所需要謹慎的事情，在該活動中有一句話我一直記在心里并努力踐行它——“把社聯的工作當成一份事業來做，你會收獲得更多?！?/p>

四． “鷹翔計劃”系列活動

該系列活動初定是通過開展講座及戶外活動來進行的，但后來由于各種原因，最終只進行講座。該次活動由于后續狀況比較多導致后期任務的執行出現了不少問題，也在一定程度上對于與社團會長的溝通問題上產生了一些不必要的負面情緒，但看著師兄師姐們的淡定與樂觀，自己也淡然了不少。不過由于那時個人的學業問題，自己對于這件事所關注的時間很少，自己也覺得很對不起大家，畢竟我們是一個整體。

五．各社團換屆監督及會長大會

本次活動是本學年hr的最后一次任務，臨近收官，大家對本次活動多了一份期待，少了一份毛躁，而本次活動也算是本學年中干事們付出的精力較多的一次。監督社團換屆的前期任務是聯系并把紙質內容交給各社團會長，告知他們其中的注意事項，后期任務是到現場監督各社團換屆。當然每次活動都有不少的問題，這次也不例外，一切都在跌跌撞撞中進行，而我們也在其中學會責任二字。會長大會是在期末沖刺階段期間舉行的，這或多或少給學習產生了一定的影響，但青春就是本錢，通過調整，把最后這一項任務順利地做好了。

如今寫總結，所有事情歷歷在目，很感謝hr選擇了我，讓我融入這個溫暖的家，讓我體會到什么是“累并快樂著”，也讓我明白了什么是“負責任”。雖然這條路并不總是筆直的，雖然自己在這一學期并未向其他優秀的伙伴那樣發光發熱，但能認識到你們就足夠了，而我也會在明年繼續努力的。

總經理人力資源部工作總結〈四〉

1、負責制定公司人力資源戰略規劃，統籌公司人力資源工作，為重大人事決策提供建議和信息支持；

2、向公司決策層提供人力資源、組織機構等方面的建議并致力于提高公司綜合管理水平，控制人力資源成本；

3、建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式，制定并完善人力資源管理制度并落實；

4、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，實施人才發展儲備計劃、職業生涯規劃設計；

5、深入了解業務與人員發展狀況，評估并明確組織與人才發展的需求，各項目工作的主導及配合者。包括但不僅限于組織發展、人才發展、企業文化等；

6、主持制定公司的薪酬、福利、績效等方案，經審批后組織實施；

7、在各部門的協助下進行工作分析，提出崗位設置調整意見，合理評價崗位價值；

8、根據公司規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系及員工關系管理模塊的統籌工作，推動公司理念及企業文化的`形成，以及活動規劃等；

9、及時了解國家及各地區相關人事法規及政策的調整，為公司提供人力資源管理政策依據；

總經理人力資源部工作總結〈五〉

一般來說，人力資源部門有三大主要職責，一是公司人事管理，二是公司戰略助手，三是公司創新推手，否則，就不應當是人力資源部，而最好命名為人事部。以上三個方面，如果要把工作做好做到位，人力資源部和整個公司沒有充足的人力資源是難以保證的，這樣的人力資源并不是數量上的滿足，更應當是綜合素質上更能適應公司、部門以及崗位的實際需求，而且這種需求既包括當前問題的解決能力，也包含未來發展需求及對未來可能產生問題的預測能力，并能恰當的做出預防措施。

我認為，以上員工能力的發展就屬于公司人力資源發展的范圍。員工這些能力的培養、提升、養成等對公司的持續發展是十分重要的，所以，應當放在人力資源部所有工作中十分重要的

地位，既應從戰略上進行短中長期的部署，也應從細節上把握好戰術的技巧。

截止11月，我們在20xx年人力資源發展方面，做了一些具體的工作，現給予小結如下：

1、公司人力資源發展頂層建設。

此項工作原來由董事長親自負責，但由于其工作繁忙，沒有時間做得更深更細、更有系統，只是抓住了一些主要方面進行構筑，基本是建立在對高層管理的人格信任、輔之績效考核、對個人及家屬的關心等方面，偶有觸犯法律或突然離職事件發生，不能不說是比較遺憾的事。 20xx年，此項工作由hrd負責構筑頂層建設的體系，負責定期或不定期將相關情況匯報董事長，涉及人員包括總公司總監（副總）以上、分公司總經理、子公司董事監事經理人等。體系內容包括：一是相關個人檔案，包括身體健康情況、學習工作經歷、突出業績詳述、重點項目貢獻、獎勵處分情況、行業特殊技能、家庭成員情況等；二是負責范圍內團隊建設和業績情況；三是后備人才培養情況；四是重要事項跟蹤情況；五是創新項目和合理化建議情況；六是每次與hrd或董事長交談情況記錄；七是其他臨時事項情況。以上所有情況由hrd保留電子檔及紙質檔各一份，并進行妥善保存，除董事長及hrd外，任何人不能翻看或借閱。通過近一年時間的建設，基本已建成公司人力資源發展頂層構架，并充實相應內容。目前對公司人才發展起著提綱挈領、高瞻遠矚的作用，董事長是較滿意的，今后會根據公司實際情況把某些工作做細、收集更多內容。2、適當調整人力資源發展規劃。

由于20xx年客戶訂單較快增加及產品質量控制更加嚴格，直接影響著公司人力資源供給、員工素質等，今年初，我們對20xx年公司短中長期5個方面的人力資源規劃做出了局部調整（具體表1－1）。

（表1－1）

從截止到今年11月份完成情況看，除“女男比”略有超標外（受人才市場供給情況影響），其他調整的項目都完成較好，說明當初調整是比較切合公司實際的。

沒有進行調整的其他方面，比如人力成本控制、招聘達成率、員工重大違紀情況、年齡分布、地區分布等項目的完成情況也較好。

3、職位說明書增加修改與完善。

20xx年初，根據公司發展需要，集中進行了職位說明書的整理，后來，根據各部門實際情況，再零星進行了相應的調整，截止11月底，今年我們在職位說明書的整理工作見表2－1所示。（表2－1）

這雖然是每年每月hr部門都可能面臨的工作，但職位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源發展起著十分重要的基礎作用，對相應崗位員工的個人發展顯得更加重要，這是hr部門與其他部門、公司領導通力協作的結果。

4、關重崗位能力素質量化處理。

一直以來，公司職位系列相應能力素質標準中，有相當內容是定性描述的，對相應的招聘、考核等工作都帶來了一定的影響。在收到不少意見、建議后，hr部門在20xx年組織各部門共同對公司所有270個關重崗位能力素質標準進行了量化設計，要求是每個崗位最多只能保留2－3項素質能力標準允許用定性描述，而且要經過集體討論后決定。

這項工作是在3月至4月完成的，經過今年運行，總結經驗后，將在明年初對其他所有崗位能力素質標準進行量化處理。

5、四類培訓計劃完成明顯提高。

hr部門把20xx年命名為“員工能力提升年”，所以，我們在三級培訓教育和對外培訓方面進行了切合公司、部門和崗位實際的課題設計，而且加大了對培訓前、中、后的檢查監督和考核力度，截止11月底，該四類培訓計劃的完成率較20xx年有明顯提升（請見如表3－1所示）。（表3－1）可以說，公司每年培訓完成情況是人力資源發展的基礎，通過眾多的培訓教育托起員工能力的提升，保證公司整體人力資源的全面發展。

從上表可以看出，截止今年11月，公司在四類培訓方面的完成率都較去年有明顯提高，一是得益于公司對培訓過程的嚴格控制，二是培訓課程與公司、工作實際結合得不錯，三是員工對培訓的滿意度比較高逐漸形成了培訓的良性循環。

6、員工績效考核滿意穩步提升。

員工績效考核滿意度反映了員工對績效考核過程與結果的看法或意見，也體現出員工對績效考核結果的滿意與否，根據多數人比較看重結果的心理，所以，它一定程度上展現了人力資源的發展。

前幾年，員工對績效考核的滿意度是不太理想的，主要涉及數據統計、目標設定、結果排隊等意見，我們采取了“發現一個問題，立即組織處理”的方式，并從今年一月開始，每月底開展對績效考核滿意度的調查，每月發放200張調查問卷，按照中高層、技術管理人員與普通員工1：2：3的比例，隨機選擇員工發放問卷，截止11月，各月滿意度百分比如表4－1。（表4－1）

從上表可以看出，員工對績效考核的滿意度在穩步提升中，雖然個別月份（比如4、7月）有一定的反彈，但并未影響整體滿意度逐月提升，雖然考核過程還有這樣那樣的問題不斷出現，但公司人力資源整體發展在不斷提升是可以期待的。

7、公司人才發展理念年終審核。

每年12月底，hr部門都會召集公司領導、各部門負責人共同研究、討論、審核公司當年人才發展理念的落實情況，并依據當年公司規劃對人才發展的宏觀需要，提出修改完善意見，以指導下年度公司、各部門人才發展工作。經審核的20xx年人才發展理念為：

（1）指導思想：職業、互補、團隊、共贏。

（2）薪酬：寬帶薪酬、內顯公平、外具競爭、共同富裕。

（3）選才：德才兼備、以德為先。

（4）育才：邊做邊學、邊學邊做。

（5）用才：崗適其能、人得其位、人崗匹配、協同發展。

（6）留才：重視個人價值、提供發展空間、規劃職業生涯、共享物質精神知識財富。

人力資源發展既要公司領導層高屋建瓴，打造好人才發展的頂層建設，更需要以hrd為領導的hr部門做細做實各模塊的人力資源工作，還需要公司各部門及全體員工緊緊圍繞公司hr發展理念、方針開展工作，齊心協力、共同奮斗，才可能讓公司人力資源發展既滿足公司當前需要，又能適應公司短中長期發展所需，解決公司持續發展道路上人才瓶頸問題。

總經理人力資源部工作總結〈六〉

回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，較好地履行了人力資源部為集團公司各部門、各子公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在許多不足之處和亟待改進的地方，現將20xx年度工作總結如下：

一、20xx年度工作總結

（一）黨建工作完成情況

1、進一步落實了全國國企黨建工作會議精神，將黨建工作寫入公司章程，從制度層面明確和落實了國企黨組織在公司治理體系中的法定地位和作用。明確黨組織在國有企業承擔的職責任務、工作權限、工作標準和要求。

2、按照縣直屬工委“五個好”的要求，開展了20xx年度支部書記述職評議，明確落實了一名分管黨建工作的領導和一名黨務工作者，并按時召開了“三會一課”和落實“主題黨日”活動制度。

3、聚焦“關鍵環節”，進一步扎實推進“兩學一做”學習教育常態化制度化，積極落實意識形態工作，認真開展“不忘初心再揚帆”解放思想大討論、開展社區“雙報到雙服務”和“xx黨旗紅·機關走前頭”等活動。

（二）人力資源部工作情況

1、集團公司及各子公司人力資源配置現況：現集團公司內設公司辦公室、人力資源部、財務部、項目部、工程部、資產運營部、燃氣經營管理部、清潔能源管理部等八個部門，下屬xx、xx、xx、xx、xx、xx等六個全資子公司?，F有員工46人（不含高管人員），其中公司辦公室和人力資源部13人、財務部2人、項目部3人、工程部5人、資產運營部3人、清潔能源管理部2人、燃氣經營管理部15人、汽車租賃服務公司4人。

2、員工關系管理：第一，凡新入職員工在試用期后，按期轉正的均簽訂《勞動合同》，簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關系。第二，進一步強化了員工出勤情況的監管力度，要求員工上班必須指紋打卡，請假、休假必須書面申請經批準后方可休假。

3、招聘、入職、考核及離職管理

（1）招聘管理：通過網絡招聘等各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年共計招聘26名員工。

（2）入職、考核管理：被錄用人員進入入職程序，進行試用期間跟蹤了解，根據試用人員工作情況組織考核與轉正，簽訂勞動合同。

（3）離職管理：員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關人員的監督下進行工作及公物移交，交接完備后及時辦理終止勞動合同和費用的清欠等手續。辭職手續完善率100%。20xx年離職人員5人。

（4）檔案資料管理：員工檔案是掌握人員的基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應聘人員檔案（儲備用）。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔案；對辭離職人員及時辦好相關手續并及時歸入辭離職人員檔案內；應聘人員的檔案進行分專業、應聘崗位整理，以備今后需要時查選。

4、員工薪酬管理

從公司成立至今，公司的薪酬方案一直參照xx公司20xx年制訂的方案執行，隨著社會經濟的發展，已不能滿足當下需求。為了建立符合現代公司制度要求的激勵約束機制，合理確定公司員工薪酬水平，調動員工的積極性、創造性，現公司已結合現實情況對公司中層及中層以下人員薪酬的標準制定方案，待xx審核批復后，即可執行。

二、 20xx年工作中存在的問題

（一）黨建工作方面：部分黨員不按時繳納黨費，未有上報

發布黨建信息，學習教育開展力度還不夠，黨員個人自學，集中組織學習等方面還存在不足。

（二）人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，制訂一套適合公司的聚招聘、選拔、試用期考核等為一體的管理辦法。

（三）人才引進方面：薪酬過低，跟不上市場發展的步伐，導致一些技術崗位招人比較困難。

（四）績效考核方面：考核標準不夠細化，比較籠統，這樣就弱化了績效考核的作用；在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴格按照崗位職責進行考核。

（五）培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。

三、20xx年工作計劃

（一）積極推進公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規范的人事管理，從整體上提高公司的人力資源管理與開發水平。修訂公司制度匯編，建立制度體系，完善公司各項管理制度。

（二）按照公司組織構架完成公司各部門（子公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，制訂成冊，分發到個人，做到工作有章遵循。

（三）強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效管理；通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的，有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

（四）常性和基礎性工作。在新的一年里，人力資源部將嚴格根據公司的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟集團公司發展步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要創造條件上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。

總經理人力資源部工作總結〈七〉

20xx年，人力資源部圍繞公司的發展要求，在薪資核算、人事手續辦理、保險繳納、人員招聘、績效考核、員工發展及員工關系等各個方面都取得了一定的成績，同時也存在著很多問題。

一、人力資源部取得的成績

（一）、薪資方面

根據公司的實際情況，一線3000余人，二線近200人的薪資核算全部由人力資源部負責，在整個年度的薪資核算過程中，未出現明顯差錯，能夠按照公司要求的時間節點按時核算出工資，保證了員工工資的按時發放。

對于一線人員工資的疑問薪資專員能夠做到耐心、細致的解答，盡最大可能穩定一線人員的情緒，從一定程度上推動了銷售業績的產生。

在薪資保密方面，薪資專員嚴守公司機密，工資等機密資料從未出現過泄密情況。在平時的辦公過程中，對于機密文件每個人都養成了保密的習慣。

（二）、人事手續辦理方面

人事手續合理、及時、準確的辦理是保證公司人力資源配置科學化、合理化的前提。人力資源部在執行公司人事制度的前提下，在員工的入職、轉正、晉升、異動、離職等手續辦理方面，積極思考，為規避勞動風險改進、細化工作流程，保證了人員的合理調配。

（三）、保險繳納方面

在上級領導的協調下，人力資源部積極辦理，公司的各種社會保險在20xx年實現了全面繳納，保證了公司員工的切身利益，也為企業規避了勞動風險。

（四）員工職業規劃與發展

在過去的一年中，人力資源部積極與各用人部門溝通，結合公司發展情況，為公司培養、提供了一批優秀的人才。不僅為公司員工提供了良好的置業發展路徑和空間，更為公司實現公司銷售目標提供了必要的支持。

二、人力資源各模塊存在的問題及解決方案

（一）薪資核算方面

一線人員的工資核算主要有以下問題：

1、無業績的業務員關于銷控室上客量因為各種原因統計錯誤、名字書寫錯誤、潦草或者是漏報。銷控室和人力資源部就上客量更改的問題重復做大量的工作。無業績業務員頻繁的更改上客量，嚴重影響了銷售工資核發的進度。

2、銷管部傳遞至人力資源部的銷售人員檔案中，銷售人員姓名的書寫與身份證不一致導致上客量統計時容易出現問題，另一方面也導致工資不能及時發放，這要求銷售人員在公司各方面的登記，包括入職資料登記、考勤等統計、上客量統計、業績統計必須使用身份證上的名字，否則任何一方面不一致將導致銷售人員的工資不能核發。

3、根據區域考核制度，分公司經理、拓展經理、銷售總監/總監助理要考核團隊組建及推介會情況，這需要銷管部提供團隊組建情況罰款及推介會罰款表，銷管部提供不及時、不全面，也會嚴重影響工資核發的進度。

為了解決以上問題，我們需要進一步加強與銷管部、銷控室的對接，及時反映工資核算中出現的問題，明確各項資料的上交時間，嚴格按照時間節點收取資料。

（二）人事手續辦理方面

1、由于集團相繼出臺各項新的人事制度和工作流程，與我公司原有的工作流程和人事制度不盡相同，在日常工作中容易將二者搞混，導致有些工作沒有按集團制度執行，給工作造成了一些不必要的麻煩。為了解決這個問題，我們打算在執行集團人事制度的前提下，結合我公司的實際情況，逐項梳理部門內部的各項制度和流程，明確各項工作的審批權限，將各項制度和流程固話下來。

2、由于人力資源部人員變動較大，導致各種紙質檔案和電子檔案丟失，給今后的工作造成了極大的麻煩。為了解決這個問題，我們打算將部門人員進行合理分工，將紙質檔案與電子檔案進行逐一核對，做到準確無誤。在今后的人員變動過程中強調工作的交接程序，監督各項資料的交接工作。

（三）保險繳納方面

雖然20xx年我公司已經實現了各類社會保險的全面繳納，但是還有一部分員工的保險沒有從入職之日起繳納，公司還面臨著給員工補交保險的工作。此項工作本部門正在積極協調，在協調不成的情況下，需要公司出面進行協調。

另外，項目公司之間的異動、借調等人事關系變動的時候，需要進一步明確保險繳納的責任單位，以免出現員工保險未按時繳納的情況。

（四）人員招聘方面

公司的人員招聘一直是人力資源部比較薄弱的環節，為了給公司節約招聘成本，公司的招聘一直采用網絡招聘與內部員工介紹相結合的方法，但這兩種招聘途徑的效率都比較低，很難滿足用人部門的需求。

另外，招聘及背景調查工作一直由其他人員兼任，招聘工作涉及精力比較少，這也是招聘人員長時間招不到人的原因之一。

為了及時滿足各部門的用人需求，我們計劃進一步優化部門的人員分工，重視并積極督促招聘工作，實施年度、月度和周招聘計劃，按照招聘計劃考核招聘人員的業績。在拓寬招聘途徑方面，準備參加一些本地的招聘會，面對面的吸納人才。貫徹落實集團“1+5”內部推薦計劃，降低招聘成本，盡快為公司各部門提供合適的人才。

（五）績效考核方面

20xx年人力資源部對公司所有部門進行了年終考核，從考核的結果來看，部門之間的差異比較大，評分標準沒能做到完全統一，存在“老好人”和人際關系評分的情況。

針對20xx年的考核，我們打算在明年的考核中增加部門領導、公司領導的評分權值，采取360度全面考核，另外規定員工每個等級所占的比例，避免全面高分的情況。

在績效考核的結果應用方面，要進一步將績效考核的結果應用于員工的晉升、評優等工作中去，使員工進一步重視績效考核的結果，提高工作的積極性，遵守公司的各項規章制度。

三、人力資源部20xx年工作計劃

（一）部門工作梳理、流程優化

根據集團指示，公司銷售一線人事管理工作重新劃歸人力資源部管理。且由于公司的發展，公司現行人力資源制度與實際情況及集團人事管理制度都有不符之處，為明確部門職責，優化人力資源各項工作流程，預計在20xx年1月至20xx年2月將人力資源各項工作分模塊進行梳理。

工作梳理主要結合公司現行組織架構及人員編制進行，工作梳理將按照一線人事管理、二線人事管理、員工檔案管理、員工關系管理、員工招聘管理、員工社會保險管理以及員工薪資管理的順序進行。

（二）部門員工培養

人力資源部是一個充滿著朝氣和活力的部門，員工個個干勁兒十足，但在工作經驗上略顯不足。20xx年是部門業務能力提升年，計劃采用內部培訓、學習，及輪崗的形式對部門員工進行培養。通過部門員工培養，為部門員工提供良好的發展空間，為公司提供更好的人力資源服務。

（三）公司人才引進及培養計劃

依據公司的戰略目標，結合公司“內部調劑、培養為主、外部招聘為輔”的用人方針，人力資源部20xx年的人才引進主要以銷售和招商系列人員為主，并滿足由于人員變動及組織架構變動或工作量變動引起的人員需求。20xx年銷售系列招聘對象主要為銷售總監，計劃20xx年招聘15名銷售總監；招商系列招聘對象為招商經理及以上人員，計劃20xx年招聘15名招商經理及以上人員。其他招聘需要根據用人部門提報計劃制定。

在人才培養方面，結合20xx年已經取得的成果，繼續加強人才梯隊的建設及培養。根據公司現有人員情況，深入了解各部門情況，與用人部門共同制定出人才培養計劃。預計20xx年培養主任級人員20名，經理級人員8名，總監級人員2名。

總經理人力資源部工作總結〈八〉

一、20xx年人力資源部工作總結

伴隨著新年的臨近，迎來了充滿期待的20xx年?；仡?0xx年度的工作與學習生活，感受到學校及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我?？诒诳焖偬嵘?，身邊的同事也都在不斷地進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去所做的努力和奮斗。人力資源部自成立到現在，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。學校領導對人力資源部的建設給予很高的重視，這對于人力資源部我來說，無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知學校設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門大多數人的支持。現對于今年的工作給予總結:

在過去的這一年里有苦也有樂，盛威這個大家庭給予了我溫暖和希望，甘自苦中來，梅自寒中開。在此期間雖然有很多苦，但卻使我越來越堅強，越來越成熟，我相伴公司一路走來，心中充滿了希望，當初不經世的我如今已經錘煉成了一名老員工，在這一年里，我從不同的工作中，學到了不少的東西和經驗，在工作中的感悟和成敗使我受益匪淺。曾經有位名師說：“一日之計在于昨天晚上，一年之計在于去年季末”?，F正值此時，列出明年之工作計劃，定會全力直赴！

二、20xx年人力資源部工作計劃

20xx年人力資源部的工作目標是，謀求人與事的結合，和人與人之間的緊密配合，建立、規范與完善學校人力資源管理制度及各項程序，全面貫徹與實施。將通過招聘、錄用、培訓、選拔、調整、考核、獎懲、工資福利等各項管理活動來完成20xx年上述目標，并不斷提高各級管理員及員工的整體素質，實現因事擇人、事得其人、人適其事、人盡其才、事況其功的目標，最終配合學校整理發展計劃，實現戰略發展目標！

1、要做好員工招聘、錄用工作

公司的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源最為寶貴。因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統”是人力資源部20xx年度的重要工作。我們將根據公司經營發展的需要，結合實際情況，調查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，根據編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經驗的管理人才及其有朝氣的大中專畢業生加入到公司，將堅持“去蕪存菁，唯才是舉，公平競爭，訓練有道”的用人原則，嚴把員工質量關，提升整體員工素質。

2、制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作

培訓工作是在席總親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，完善員工的在崗培訓。以部門為單位，實施培訓內容以崗位職責、儀容儀表、職業道德、素質訓練、禮節禮貌、工作意識、管理能力等為主。

3、作好員工考核工作

（1）每月對新入職員工進行轉正考核一次

（2）每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調整意見。

（3）做好騰飛集團的員工績效考核工作。

4、建立、規范與完善學校人力資源管理制度及程序

人力資源管理制度及程序涵蓋以下內容：人力資源管理權限，招聘與配置制度，培訓與開發制度、員工試用、轉正、考核制度，調配與晉升制度等各項管理制度及工作程序。

5、協助建立騰飛集團崗位操作系統及崗位管理系統

崗位操作系統包含各崗位的任職條件、崗位要求、崗位工作流程、績效考核指標、注意事項等內容，明確各崗位的工作職責和有關的工作程序，建立合乎規范的崗位責任制。崗位管理系統的建立，使管理人員在日常的管理工作中，有“法”可依，包含考勤管理制度、衛生管理制度、安全管理制度、質量管理制度、財務管理制度等各項管理制度。

6、有效開展對外溝通工作

在維持現有關系單位的基礎上，采取電話拜訪、登門拜訪等形式，與勞動局、農業局、各初高中學校、各有業務聯系單位建立良好的關系。

20xx年人力資源部的責任與工作將更加沉重，我們一定會在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，扎扎實實做好每份工作，安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作成績來說話。

我不是英雄，但和英雄一起戰斗過。我見證了一個新品牌的成長，我目睹了一個新行業的締造。在騰飛集團，你會有大未來，當你真正全身心地將自己投入到工作、投入到團隊中時，你會感覺自己的未來和品牌的成長緊密相連。

最后，預祝公司在新的一年里，日新月異，再創輝煌！

總經理人力資源部工作總結〈九〉

工作任務的執行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現在來說都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：

一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌；但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃！

二、不是足夠自信。這一點是我在就業之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠！

三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥；曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。

另外，從外部環境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的.進行，但是對于環境的融入卻是一個制約因素。

針對以上總結的個人及環境弊端，接下來我將采取如下調整應對思路：

首先，多與人交流。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態面對每一個人每一件事。

第二，保持下班后規律、上進的日常生活。堅持每天鍛煉，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現出自信的氣質；堅持不斷的學習，每天補充些知識、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經史自然能夠處事不驚，也自然對自己不用懷疑。

第三，多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經理，也有其他很多有經驗的領導、同事，我有問題可以隨時向他們請教。當然，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時聽聽經理的指導。經理當時說要隨時學習，抓住人就問。所謂三人行必有我師，我應當學會、學精這種能力，無論是領導還是同事，甚至路邊認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。

第四，拜訪各分公司。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣子，推斷出內部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流。

經理說，剛來到一個環境中我們要先學習，等把這里傳統的東西學會了、學通了我們才有資格對它提出創新意見。我來到三星人力資源部的一個月，學到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學完學完更不用說學會、學通了。不足以提出個人看法，但是與先前所學理論知識相較，確實發現許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經理指教。

一、部門人員的角色。剛來面試的時候，經理說過我們人力資源部是一個人才培養中心，是為公司培養鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年后調任其他崗位，然后再從內外部選拔、培養。這樣一來，我們部門就成了一個中轉站，永遠形不成一個有實力的穩定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以，我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制，從而使提升不單單是外調，當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。

二、對待高學歷求職者。首先是在面試方面，對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應看起來太過隨意，以體現對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業的大學生的心理都比較敏感，一時可能接受不了理想與現實之間的落差；然后是在簽訂勞動合同方面，大學畢業生對待勞動合同的態度十分謹慎因而過于死板，因為學校在就業指導中都有強調關于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應聘電廠的畢業生不敢簽合同走了，所以在勞動合同方面還要進行一些思考。

以上是我一個月來的工作總結，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經理批評指導?？傮w來說，這個月是以學習和適應為主，真正的工作，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取。

總經理人力資源部工作總結〈十〉

20xx年，我部緊密圍繞公司中心任務，認真落實部門工作職責和目標，團結拼搏、求真務實、開拓創新，較好地完成了年度各項工作任務。主要體會：

一、領導重視、各部門支持是各項工作順利完成的前提。

人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務紀檢、教育培訓、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必然會出現新情況、新問題。公司領導特別是分管領導非常重視，經常對我部工作及時給予指導，各部門和職工對我部工作的理解及支持，使我們工作得以順利開展。年內，重點完成了公司年度理論學習計劃的制定和組織實施;建立政工例會制度、談心制度;開展艱苦奮斗精神專題教育大會，組織公司系統"弘揚中華民族傳統美德，營造誠信和諧人際氛圍"演講比賽;召開公司系統紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關公司人事規章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論、業務知識等方面的培訓;組織召開職代會，積極推進司務公開，加強企業文化宣傳和建設，努力為職工辦實事。

二、加強管理、狠抓落實是各項工作順利完成的關鍵。

年初，部門領導就根據年度工作目標，逐項分解工作任務，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，注意督促檢查和指導，及時發現存在問題，并采取有效措施予以解決。

三、團結協作、認真負責是各項工作取得較好成績的保證。

針對我部人員少，任務多而重的實際，我們加強本部全體職工的責任心和全局感，在部內提倡合作精神，全體職工團結協作、互相配合、互相理解、互相支持，工作質量和效率大大提高。

四、提高綜合素質是做好各項工作的基礎。

要全面履行職責，完成各項工作任務，就必須有一個高素質的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業務知識學習，不斷提高工作理論水平和實際工作能力，同時部領導敢于給年輕人壓重擔，并加以言傳身教，使大家的工作能力在實踐中不斷得以鍛煉和提高.

審計法律事務部部門工作總結

20xx年，我部堅持"全面審計，突出重點"、"運用法律、審計等手段保護公司的經營安全和合法權益"的工作方針，扎實工作，切實加強了內部審計與法律維權工作。

審計項目66個(其中：企業20xx年度年報審計22個(含經營目標完成情況審計14個;企業資產清查、清算24個;項目評審、竣工決算6個)，建議企業及時調整的金額共計1838萬元;清理不良資產，申報核銷共計7496萬元;開展對下屬企業對外投資對外借款專項審計和八桂國旅等4家下屬公司清算工作;根據審計結果以及在審計過程中發現的問題，編寫了整改綜合報告;通過制定《內部審計工作制度》和加強內審人員培訓，全面規范公司與下屬企業內審工作。

法律方面，認真把好合同協議和各種規章制度審核關，會簽合同、文件共100余份，切實保證公司合法、有序經營;制定公司《聘請律師及支付律師費用的暫行規定》;設法解決法律維權工作中遇到的困難，準確把握案件訴訟的時機及時效，促使公司有關案件的起訴、應訴工作順利開展，實現債務回收6000余萬元，充分發揮法律的監督與服務職能，配合做好公司的其他非訴工作。

總經理人力資源部工作總結〈十一〉

職責：

1、全面統籌和規劃自貿投資公司整體人力資源管理與黨務管理工作;

2、承接上級單位人力資源與黨務管理相關要求，推動自貿投資公司人力資源及黨務管理體系與制度建設;

3、負責制訂自貿投資公司人力資源與黨務工作規劃，并組織推動實施;

4、負責自貿投資公司人力資源各模塊日常運營管理工作，持續提升人力資源管理效率與質量;

5、負責自貿投資公司黨團組織日常工作，持續加強思想作風和隊伍建設;

6、完成領導交辦的其他工作。

任職要求：

1、大學本科及以上學歷，重點院校人力資源管理類專業畢業，有較強的人力資源管理專業功底;

2、有8年以上房地產或園區類企業人力資源及3年以上黨務高級管理崗位工作背景，有豐富的團隊帶領工作經驗;

3、對房地產開發流程有較深的認識，熟練掌握人力資源各模塊專業知識，熟悉黨務管理相關知識及操作流程，具備人力資源各模塊實操經驗及黨務管理工作經驗;

4、熟悉前海蛇口自貿區情況;熟悉國家和地方相關勞動法律法規;具備較強的文字表達、組織協調、分析判斷能力。

總經理人力資源部工作總結〈十二〉

一、安環方針目標適宜性

公司職業安全健康與環境方針為安全、清潔、守法、改進，其具體描述體現了公司以人為本，預防為主，既尊重員工利益又考慮社會效益的管理思想，我們認為是比較科學的。最近在咨詢老師的指導下，對職業安全健康與環境目標進行了修改，對廢氣、廢水、廢棄物的處置要求定出了更合適的目標，較為充分全面地反映了安全環境兩個方面現行政策與法制的要求。人力資源部及時將修訂后的方針目標宣貫到全體員工，得到大家的普遍認同。事實表明，“八字方針”對于增強員工的安全防范意識和環境保護意識具有明顯的導向和促進作用，“九項目標”通過層層目標分解，具有良好的可操作性，也得到了較好了貫徹落實，。

二、法律法規符合性評價

公司安環處牽頭制定的《法律法規清單》，幾經修改，最近己受控發放到各部門。比先前的版本更為全面、更為實用。人力資源部在組織公司級法律法規培訓的基礎上，要求各部門對與自身密切相關的法律法規進行全員培訓，并進行了培訓效果抽查和執法情況檢查。各部門普遍反映所選法律法規對公司安環管理具有較強的針對性和良好的指導性。

三、部門主要業績及目標實現情況

1、部門主要工作業績

人力資源部圍繞安環體系相關的九項職責主要做了以下工作：

一是分析員工能力素質，明確年度培訓目標，對安環有關的人員進行了技能、能力、素質分析，選擇有能力的人從事安環管理工作，合理配備人力資源，有效防止因勞動組織不當而發生事故。

二是加強管理體系建設，確定崗位職責權限，按照iso14000、ohsas18000的.組織機構及部門職責權限的相關規定，修訂了全套《崗位說明書》，要求各部門組織員工學習，并進行了學習效果抽查。

三是根據三標體系要求，實施員工績效考核，每月對各職能部門三標認證方面的工作進行檢查，作出評價，切實保證三標認證工作進度，并將其工作績效與部門負責人、部門所有員工的工資掛鉤。

四是群策群力持續改進，不斷優化管理績效，通過進行內部員工滿意度調查，我們對發展前景、管理理念、組織凝聚力、干部作風、協作精神、學習氛圍、企業文化、工資福利待遇等十五個方面進行了不計名調查，綜合滿意率達90%以上。

五是團隊學習自覺充電，提升員工綜合素質，針對不同崗位采取多種培訓方式，按照三標認證工作進程，適時組織各階段培訓，確保三標體系的宣傳培訓工作按計劃完成。

2、部門目標實現情況

根據安全環境管理體系職責進行目標分解，人力資源部主要考核教育培訓率、建議回復率、持證上崗率、文件受控制率和職業病監控率等。在員工培訓方面，年度計劃34項，己完成任務42項，完成率達123.5%；參訓1770人次，涵蓋了新聘、轉崗、復工人員及特殊工種、特殊工作人員的各種專業培訓，培訓合格率100%，按規定持證上崗率100%。在文件控制方面，人力資源部既按體系要求搜集整理培訓和考核資料，也對各部門員工培訓進行督促和檢查，文件受控率達100%。在職業病防治方面，人力資源部一方面進行廣泛的防護教育，另一方面積極敦促公司相關部門改善員工生產和工作條件，日前的塵毒工種健康普查表明，我公司尚未發現職業病，有效預防率為100%。

四、內審、預審情況及改進措施

1、內審、預審情況

在本公司自行組織的首次內審和前不久認證公司的預審中，對人力資源部沒有開出不符合項和觀察項。我們認為，這是對本部門職責履行情況的基本認可，但高標準、嚴要求，還有不少缺憾有待持續改進。

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2、持續改進措施

自查發現，培訓記錄過于簡單，在咨詢老師的指導下，己進行補充完善；本公司工程技術力量較為薄弱，人力資源部準備明年加強人才引進，同時引導技術質量人員在職進修提升能力；另外，今后還要通過知識競賽、技能比武、公益活動等多種形式，進行廣泛、深入的安全環保教育。下一步，我們將著重改變員工行為習慣，調整員工職業狀態，提升員工職業素養，將我們的員工隊伍建設成一支文明、專業、快速反應、自我更新、從市場中吸取營養不斷發展的團隊。

五、顧客、員工、及相關方投訴抱怨

在員工滿意度調查中，不滿意的選項集中在工資待遇方面，己由公司總經理在干部及骨干大會上當面答復和解釋。對于安全、環境管理體系方面，無論是全面調查，還是平時交往，都還沒有收到顧客、員工及相關方的投訴和抱怨；相反，大家一致認為公司積極開展三標認證對于增強市場競爭力提升員工滿意度具有重要戰略意義。

綜上所述，博盈車橋按照iso14000、ohsas18000標準建立起來的安全環境管理體系是切實可行的，人力資源部貫徹實施體系的運行情況也是良好的。特此報告，供管理評審參考。

人力資源部

XX年12月18日

總經理人力資源部工作總結〈十三〉

20xx年，在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的堅強領導下，緊緊圍繞農村信用社改革和發展的主題，緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質，不斷強化企業管理力量和管理效能，在人員不足的情況下，統籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。

一、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。

提高全轄干部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是參考人數達XX人，目前已被錄取XX人。二是繼續抓好南京審計學院大專后續教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加后續課程的學習，目前已有XX人通過了全部課程的考試，預計至20xx年XX月，所有參加學習的XX名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯系農村信用社業務經營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業務知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計劃的`基礎上，與各相關部門密切協作先后舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業務”、“現金管理及出納業務”等一系列業務培訓班，為了提高培訓質量，先后兩次邀請南京審計學院專業教授來聯社講授，重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班X起XX期，參訓人數達XXX次。四是積極鼓勵干部員工在崗自學，參加各類專業技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員XX人，新取得各級技術職稱XX人。

二、堅持以創建文明行業為平臺，切實提高農村信用社服務質量和社會形象。

20xx年我社被評為XX市標兵文明單位，同時并授予省級文明行業。今年我們注重把已取得的榮譽作為抓好“三個文明”建設的起點和動力，著力提升農村信用社綜合服務水平。首先以提高全轄服務質量為中心，制訂了目標更高，更為完善的服務標準和要求，進一步規范從業人員的服務行為。第二切實加強文明服務的教育工作，不斷增強“服務是信合人孜孜追求的永恒主題”的意識和理念。第三扎實開展“雙十佳”、“青年文明號”、“群眾滿意農村基層站所”等一系列創建活動。做到年初有計劃，創建有目標，過程有考核，將之融入各項業務工作之中。第四采取多種形式，強化優質文明成效。為了督促檢查日常服務情況，我們采用明查暗訪，電話查詢，走訪客戶以及征詢函等形式，全面考查客戶滿意度，促進服務質量的提高。第五抓細小環節，促整體質量的提高。今年下半年以來，在聯社主要領導的直接安排和參與下，集中力量整治城鄉網點的環境衛生工作，對城區網點進行了兩次全面檢查，并用攝像機進行現場拍攝，“曝光”臟、亂、差的網點和角落，同時對部分鄉鎮網點也進行攝像檢查，有效地促進了服務環境的改觀。第六狠抓客戶投訴，決不姑息遷就。今后共接到客戶投訴X起，涉及人員X人，都分別給予了嚴肅處理，其中下崗X人，處罰X人，并分別通報全轄，以警示大家。

三、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規范化、程序化、制度化。

隨著農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現有的相關管理規章的滯后性已顯現出來，對此，我們根據省聯社的工作要求，聯系農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，內容涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。

四、堅持以人為本的用人理念，不斷強化中層管理隊伍建設和優化員工隊伍結構。

㈠、年初按照聯社黨委的要求，對轄內營業網點主要負責人和內勤主任進行全面綜合考察，并在此基礎上將考察范圍延伸到相關網點的主辦會計。在考察過程中，注意更新方式和內容，從個人政治素質，道德修養、工作能力、工作業績、勤政廉潔等方面廣泛聽取員工意見，客觀公正地對被考核對象作出評價，通過考核對X名綜合考核結果出色的副職主任，提為正職使用，續聘XX名內勤主任，新聘內勤主任X名。

㈡、合理整合和配置人力資源。人力資源始終是企業內部最核心、最活躍和最關鍵的資源。今年，我們一是針對現有員工隊伍現狀，進行調整組合，年內調整人員XX人，其中調整信貸人員XX。二是把好新招員工質量關，新招收員工XX名，其中：大專學歷XX人，本科學歷X名，保證了新生力量的質量。

㈢、進一步探索黨管干部和市場化選聘人才相結合運作機制的具體操作模式。

一是初步制訂了《XX市農村信用社后備干部選聘辦法》，明確提出了今后提拔任用干部一律采用競聘上崗的方式。

二是對聯社機關中層管理人員進行德、能、勤、績、廉等方面的綜合考核考評。

三是探索年度基層主任、副主任綜合考核考察的最新模式，擬就了“綜合考核征詢意見書”，將采用無記名方式，全面系統地考核評價基層網點負責同志的綜合表現，不斷完善科學、規范的用人機制和評價體系。

五、以全面履行部門綜合職能為目標，切實做好相關工作。

主要是：

㈠做好正常的養老保險和醫療保險申報工作。

㈡抓好婦聯共青團等社團工作，年內組織全轄女職工健康檢查X次。

㈢足額安置市政府下達的殘疾人就業計劃。

㈣組織全轄干部員工綜合健康檢查。

㈤及時搞好有關網點的遷址、更名相關事宜。

㈥關心離退休人員的生活，安排年度體檢專項費用。

總結全年的工作，我們深感尚有許多值得改進的方面，主要是檔案管理尚欠規范，員工培訓工作的實際效果有待強化，對轄內相關創建工作指導不夠等。今后，我們將進一步圍繞聯社中心工作，不斷適應改革和發展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，把我社的人力資源工作做的更好。

總經理人力資源部工作總結〈十四〉

20xx年，人力資源部踐行“以人為本、和諧管理”理念，緊密圍繞企業的中心工作，充分發揮職能管理作用，全力支撐集團公司“科學發展、和諧經營，共享新成果，共創新業績”，圓滿地完成了全年各項工作。

一、樹立“以人為本、和諧管理”理念，全面提升人力資源管理系統隊伍素質

1、領導帶頭講，剖析“以人為本、和諧管理”的精髓。思想先行，理論先導。為理清思路，提高認識，統一思想，部領導親自撰稿，親自主講，就何謂“以人為本”？何謂“和諧管理”？二者的關系？如何達到“以人為本、和諧管理”，由淺入深，由表及里的分析、論述。從理論上講清、講通，使“以人為本、和諧管理”的理念，入耳、入腦、入心，植入員工心田，和廣大員工產生共鳴。

2、發動員工講，以“大家談”的形式進行自我教育。為使“以人為本、和諧管理”理念得到廣大員工的認同，使員工由聽者變成講者，由被動教育變成主動教育，成立了由各室為單位的“學習研討”小組，每次選派1人，代表小組在部內的研討會上發言。在完成好日常工作的同時，大家利用工余及休息時間，查資料、找信息，從人與自然到人類社會，從古到今，從中醫理論到現代管理，充分闡述“以人為本、和諧管理”與現實工作的關系。共組織3次全員參加的專題研討會，21人登臺發言，經過全員性地廣泛深入討論學習，大家對這一理念有了較為全面深入的理解和認識。

3、系統培訓講，在人力資源管理系統中牢固樹立“以人為本、和諧管理”理念。為迎接集團公司20xx年“三大戰役”的挑戰，練好內功，人力資源部舉辦了人事系統全員參加的脫產培訓班。在進行管理知識業務培訓的同時，每期都安排4個學時，由人力資源部二級經理和業務主管登臺進行“以人為本、和諧管理”專題講座，把人力資源部內研討的成果，傳授給大家，使“以人為本、和諧管理”的理念，牢固樹立在人力資源系統人員頭腦中，指導人力資源管理的實踐。

二、圍繞“三化”戰略目標，繼續推進核心人才隊伍建設

1、改善改進，加強核心人才隊伍建設?？偨Y了集團公司20xx年以來核心人才隊伍建設工作的經驗與不足，重新明確了核心人才與拔尖人才的遴選范圍、標準及選拔程序，重新界定了集團公司及各單位核心人才隊伍建設的各自管理職責，在此基礎上修訂下發了新的核心人才管理辦法。為全面推動核心人才隊伍建設工作的深入開展，重點實施了核心人才實名制做法，通過跟蹤落實，集團公司80%以上單位已經達到了實名制；對核心人才和拔尖人才實行分級管理，使培養方向更明確、培養目標更清晰。

2、依據戰略，調整核心人才隊伍建設目標?；诤诵娜瞬抨犖楝F狀分析及集團改制改革后的發展需要，對應集團300萬輛經營目標和自主加速的戰略要求，調整了核心人才隊伍建設目標，即通過實施第一汽車自主人才工程（“FZR”工程），利用五年左右時間，培養造就一支能夠有效支撐集團未來長遠發展的400名高級經營管理者、800名高級技術和管理專家、800名高技操作師為龍頭的20xx0人的核心人才群體。

3、創新思路，完善非領導職務高層次人才評聘工作。為促進自主事業發展，充分調動高水平的專業技術管理人才及高技能的操作人才的職業激情，逐步打開非領導職務高層次人才的職業化發展通道，切實解決“千軍萬馬過獨木橋”問題。學習借鑒日本豐田汽車公司管理經驗，結合原“綠區”人才評聘政策，重點圍繞職位資格體系建立，非領導職務職位序列搭建，促進非領導職務高層次人才的作用發揮。目前，生產制造技術部、技術中心“首席師”和“高級師”的評聘工作正在試點進行之中。

4、規范管理，強化二級經理隊伍建設。針對二級經理管理模式已無法對集團公司發展戰略形成有效支持，集團公司難以對各單位二級經理聘任及隊伍建設發揮有效指導和監督作用。在深入各單位調研的基礎上，從健全基礎管理制度入手，將二級經理后備人員管理、二級經理管理以及委派二級經理管理統一納入集團公司二級經理管理程序，制定了新的二級經理管理辦法，明確管理職責，理順管理流程，逐步形成了新的管理體系。

5、利用平臺，強化自主體系人才培養。充分利用合資合作的平臺，培養不同層次的人才。配合組織部選派了6個專業方向28名人員赴德崗位研修。研修人員經過一年的研修后，已整體進入一汽大眾公司進行第三階段的崗位鍛煉。為培養自主體系現場管理人才，自20xx年5月份起，從自主體系主要單位選拔優秀班組長101人，共分為四個批次赴天津一汽豐田擔任班組長進行鍛煉。20xx年9月份啟動了到期人員返回工作，經積極協調溝通，返回人員均配置到各單位生產現場班組長崗位。為繼續發揮平臺優勢，經過和TFTM中方領導的共同努力爭取下，續派崗位由原定的23個增加到50個，為選拔班組長赴TFTM培養鍛煉提供了有利條件。

6、支持自主，做好二級經理的委派、回任工作。為實現“支持合資企業建設，培養自主體系人才”的人才培養目標，在總結前期工作的基礎上，將“對口委派、定向回任”的管理模式制度化，并用以指導20xx年到期人員回任和委派工作。本年度共12名人員到期回任，其中7名集中配置到豐越增能項目組，其余5人員均配置到自主體系相關單位亟需崗位。截止目前，共向天津一汽豐田等九個單位委派二級經理97名。其中年內新委派16名，93%來自對口單位。

三、注重實效開展員工培訓，實施集團人力資源開發戰略

1、提升職能體系能力，開展人力資源系統員工培訓。為滿足集團“干自主”和“兩改觀”的戰略要求，統籌規劃、系統設計，全面開展了人力資源系統員工培訓。圍繞人力資源管理理念、管理基礎，以及人事、薪酬、培訓、保險等業務管理技術方法與管理實踐，優選了八門課程分8期實施全封閉脫產培訓，每期培訓時間為6天。目前，已完成了9期培訓，576名員工參加了培訓。

2、提高自主品牌質量，開展解放體系專業技術人員培訓。針對解放體系研發、技術、工藝、質保、采購體系人員，圍繞專業基礎知識、企業標準、材料與工藝標準及應用三個方面內容開展了培訓。長春地區共456人報名參加，計劃分8期進行培訓。同時，根據柳特公司、解放青島汽車廠、山汽改等外埠單位的要求，集團公司為其提供培訓教材和培訓師等服務支持，對山汽改90人、柳特45人，富奧126人進行了培訓。

3、提高任職能力，開展二級經理人員培訓。

新聘二級經理培訓。依據集團二級經理任職能力要求，圍繞目標管理、運營管理、資源管理及自我管理四項管理功能構建了培訓平臺，結合崗位工作實際進行培訓課程與內容設計，并對集團新聘二級經理實施平臺培訓。截止到目前，累計培訓新聘二級經理102人。

在職二級經理培訓。以提升二級經理管理能力為目標，結合工作實際問題開展在職二級經理的差異化培訓，了解前沿的管理理念與方法，提高業務與管理水平，促進工作過程中創新與改善。通過遴選優秀的二級經理，對其管理思想、管理手段、管理方法及管理技巧進行系統歸納，開發與設計培訓專題并在企業內部進行管理經驗交流。截止到目前，累計培訓二級經理2300余人次。

4、提高解決現場問題能力，開展班組長培訓。圍繞班組現場管理的實際問題開發設計了平臺課程與內容。對轎車公司、鑄造公司、富奧公司、山汽改等單位的班組長，以現場管理為重點進行了20期班組長平臺培訓，每期5天，累計培訓470余人；圍繞重點自主品牌單位，以天津一汽豐田、一汽豐越、長春豐發等豐田合資企業作為培訓陣地，開展班組長崗位工作伴隨培訓，提高班組長解決實際問題能力。

5、提高核心工種水平，開展高技能人才培訓。按照《20xx-20xx年高技能人才培養方案》，結合集團公司實際生產需要，繼續開展包括機械加工，工具鉗工，機修鉗工，維修電工四個工種的高技能人才培訓，共計139人參加培訓。利用長春市政府高技能人才隊伍建設的培訓平臺，開展集團高技能人才培訓，并通過積極爭取，獲得長春市政府高技能人才隊伍建設資金12.16萬元，共組織12個工種100人參加。

6、培養復合型人才，開展熟練技術工種“全線通”培訓。20xx年，組織專家制定了集團內部汽車裝配工技能鑒定標準，根據掌握裝配崗位操作技能的多少，確定職業技能等級。解放和轎車公司安排專人負責管理，以班組長、現場工程師為培訓師，立足班組，利用工余時間在線上或技能訓練場開展技能訓練、示范操作；在生產現場進行工藝卡和標準操作卡、裝備工藝、部件工作原理、汽車構造培訓。20xx年，解放、轎車公司汽車整車裝配線員工共912人參加了集團公司組織的中級職業技能鑒定，平均通過率為82.6%。

7、提高基本職業能力，開展新入職大學生培訓。通過對在長地區28期1145名大學生基本職業素質和業務技能集中培訓，使新入職大學生樹立正確的工作態度和團隊協作意識，掌握科學有效的工作方法和基本工作技能，盡快適應企業組織環境，完成從大學生到企業人的角色轉變。同時，對新入職大學生開展了崗位實踐培訓，使其了解、熟悉所在單位主導產品主要生產制造工藝及流程、生產組織形式和技術裝備，了解企業的組織結構和主要業務流程，掌握崗位工作所需的基本業務技能。

8、借助技能大賽，促進職業技能培訓有效開展。組織參加了10月18日—20日在江蘇南通由中國機械工業聯合會、中國就業培訓技術指導中心、中國機械冶金建材工會主辦的“紫瑯杯”全國首屆發動機裝調工職業技能大賽。本次比賽共有包括上汽集團在內的8大汽車集團、24個子公司、33個機型的165名選手參賽。比賽分柴油機組和汽油機組。集團公司奪得團體總分第一名，并包攬柴油機組個人成績一、二等獎。

四、關心員工的切身利益，創造激勵和諧的軟環境

1、推進規范企業年金計劃的建立工作。根據勞社部20號令和23號令及國資委135號和152號文件精神，為規范建立和完善企業年金制度，提高職工退休后的基本生活水平，改善企業薪酬福利結構，增強薪酬的長期激勵作用，一汽集團積極推進規范企業年金計劃的建立工作。20xx年完成企業年金方案，招標擇優選擇企業年金的服務機構，完成5種9個管理合同的起草和談判工作，企業年金方案報備材料的準備、研究工作實施流程及細則，按照國資委和勞社部的要求準備相關材料，為方案報備和年金計劃的實施做了充分準備。

2、實施員工健康體檢計劃。為貫徹集團公司“健康一汽、關愛員工”的理念，落實“以人為本，和諧管理”的思想，逐步完善員工薪酬福利體系，不斷提高員工的身體素質和生活質量，下發了《關于進一步加強員工體檢管理工作的通知》（一汽集團人字20xx134號），要求進一步加強和規范員工體檢管理工作，是從制度上落實集團公司關心員工生活的具體體現。

據不完全統計，截止20xx年9月末集團公司在長約有4.5萬名員工參加體檢，約占集團在長職工總人數的50%。

3、執行職工帶薪年休假條例。為切實維護職工的合法權益，提高職工生活質量，及時轉發了國務院《職工帶薪年休假條例》（一汽集團人字20xx119號），要求各單位要統籌安排各類職工休假，在確保生產經營正常秩序的情況下，做好職工的年休假計劃，并事先與員工溝通，盡可能滿足員工的休假需求。解放、轎車、鑄造公司、一汽-大眾公司結合實際情況，開始落實員工帶薪休假政策，但有部分單位特別是即將改制企業落實的不好，需要集團督促，防止增加補償費用和勞動爭議等問題的發生。

4、盡心盡力為員工提供醫療保障。通過建立多層次、立體化的醫療保障體系，提高了參保員工的醫療保障水平，切實減輕了個人醫療負擔，特別是大病、重病、疑難病，尤其已經成為透析患者群體救命的依靠。透析患者群體經過賠付后，其個人現金負擔已降至10%以下。充分體現了以人為本、關愛員工、構建和諧企業方面的經營管理思想和理念。

五、全面貫徹《勞動合同法》，構建和諧勞動關系

1、加強培訓，提升人力資源管理人員的新法知識水平。為了提高集團人事系統員工對《勞動合同法》的普遍理解和全面掌握，分三個階段組織了系統員工培訓。在《勞動合同法（草案）》公布階段，開展了為了解新法的價值取向，理解法律條文實質內涵的意識培訓；《勞動合同法》頒布時，開展了防范管理風險，減少執法成本，增強責任意識和執法自覺性的技能培訓；在《勞動合同法》施行接近半年時，開展了對貫徹新法過程中出現的主要問題的針對性培訓。

2、完善制度，為《勞動合同法》實施奠定管理基礎。針對《勞動合同法》對企業制定各項規章制度提出新的要求，積極組織各單位完善各項規章制度，對不適用《勞動合同法》的有關規定及時進行調整。根據《勞動合同法》精神，修訂了《集團公司勞動合同管理規定》，為基層單位貫徹執行《勞動合同法》提供了政策基礎。在省勞動廳的監督指導下，設計了勞動合同文本，為基層單位提供了勞動合同范本。截止目前，集團公司新版勞動合同簽訂工作已圓滿完成。

3、規范管理，合理使用勞務用工。《勞動合同法》對勞務派遣提出了許多限制性和禁止性規定，其中明確規定了用人單位不得自設勞務派遣企業向本單位派遣勞務用工，這對集團經營的勞務派遣企業—興業公司主要業務的勞務派遣產生了直接的影響。經過深入研究和政策咨詢，為規避法律風險，決定把勞務派遣業務從興業公司轉移出去，通過社會勞務派遣公司繼續為一汽提供勞務派遣服務。

六、積極配合輔業改制和廠辦大集體改革人員安置工作

1、對改制單位進行及時指導與服務。做為集團公司輔業改制小組成員之一，充分發揮職能作用，積極配合相關部門開展工作。組織完成富奧公司改制人員安置收尾工作。包括安置費用專項審計，內退人員委托管理以及人員安置原始資料的存檔等工作。

2、加強人員安置政策研究，形成員工安置政策匯編。通過辦業務學習班進行改制政策培訓等方式對工裝等12個擬改制企業進行服務指導。針對各改制單位遇到的特殊問題、歷史遺留問題，依據國家相關政策，結合企業實際，研究并提出解決方案，為領導決策及推進改制工作提供了人事政策保障。

3、積極與省市有關部門溝通，爭取政策。妥善處理了富奧公司解除合同人員失業手續辦理出現的特殊問題；協調解決了廠辦大集體改革退養放假人員保險接續問題，為改革改制工作的順利開展創造了有利條件。

七、人才招聘取得新突破

1、改善大學生招聘流程。通過院校招聘，展現企業文化，打造“第一汽車”在學生心目中的優秀雇主形象。采取企業宣傳廣告上網、宣傳資料進校園、目標院校現場宣講等多種方式，持續擴大校園專場招聘，加強重點院校重點專業宣傳，吸引目標學生對第一汽車的關注。優化招聘流程設計，人事部門把握候選人的品質、性格、發展潛力以及對公司企業文化的適應性，用人部門對候選人的專業能力進行測評，各司其職，嚴把招聘入口關。20xx年共引進大學生1425人（其中博士9人，碩士419人），滿足了各單位對人才的需求。

2、加大社會人才招聘力度。為滿足重點整車單位對成熟型人才的需求，采取有針對性宣傳、集中招聘與個別引進相結合，開展社會人才人引進工作。截止目前，集團公司共引進社會人才179人，完成全年招聘計劃的85%，預計全年社會人才招聘比例將達到20%（占集團年度人才招聘計劃），一定程度上緩解了項目性用人需求缺口較大的矛盾。

總經理人力資源部工作總結〈十五〉

人力資源部2017年工作總結

強化內部管理等。圍繞公司的重點工作，我們人力資源部的重點工作是招聘優秀人才，為打造強有力的銷售團隊和品牌運營團隊提供支持，改革企業薪酬制度，完善激勵機制，為育人、留人提供保障?，F將2017年來的工作情況簡要匯報如下。

一、2017年完成的主要工作

（一）2017年人力資源狀況

1、人員構成情況:到2017年底止，公司擁有員工人數68人，其中碩士及以上學歷8人，本科學歷32人；其中高級職稱4人，中級職稱13人；其中高層管理人員7人，中層管理人員10人，一般管理人員14人，工程技術人員11人，營銷人員22人。

2、工資總額及五險一金情況

2017年預計工資總額為366萬元(不含銷售提成)，員工平均人數為61人，人平收入為6萬元，五險一金為55.3萬元，員工福利補貼為74萬元。

3、員工流失情況

年初在職員工人數為46人，年內新招聘30人，離職人數8人，年末在職人數為68人。離職人數中2人為考核不合格辭退，1人為集團內部競聘調動，其余5人為主動辭職，員工流失率為10.5%,屬正常流動范圍。

(二)2017年主要抓了以下幾個方面的'工作

1、按照寧缺勿濫的原則，招聘企業需要的人才。

湖南人才網等網絡招聘平臺，對1000多份簡歷進行了篩選，面試了100多人次，按照寧缺勿濫的原則，嚴把招聘用人關。根據公司定員定編，結合企業實際情況，分期分批招聘了30名新員工。其中銷售部19人，品牌運營中心2人，研發中心2人，財務部2人，項目部1 人，綜合部2 人，基地建設管理部1人，旺億農公司1人。其中研究生學歷1人，本科學歷15人，大專及以下學歷14人；社會招聘的往屆生28人，應屆生2人。

公司相關制度、公司油茶生產工藝技術、油茶產品知識、營銷等方面的知識，收到了較好的效果。重點抓了體驗店標準規范的擬定工作，幫助體驗店起草了《體驗館考勤管理制度》《體驗館防火防盜管理制度》《體驗館交接班管理制度》《體驗館服務標準》等。

3、配合基地建設管理部對各基地子公司進行了調研，并針對各子公司的實際情況提出了人員編制及薪酬方案。

面談及鑒定工作，考核淘汰勸退2人，延長試用期4人。

并按月按計劃任務進行考核，對工作績效的提高起到了一定的促進作用，三季度，對考核方案作了進一步修改，按照誰主管，誰考核的原則重點對考核的權重分配進行了合理的調整，對中層管理人員、一般員工的考核指標進行了調整和細化，并向各部門及公司領導征集完意見，從三季度開始按修改后的辦法進行考核。

6、對公司各崗位重新進行了清理，對崗位說明書進行了重新修訂，起草了《林之神公司定崗定編及競爭上崗實施方案》，《林之神公司中層管理缺崗人員競聘上崗實施方案》并提交經理班子討論。通過崗位清理，對3名員工進行了崗位調整。

7、開展了大量的薪酬調研工作，起草了《林之神薪酬管理辦法》及其配套支持性操作辦法提交經理班子討論，并進行了修改。

8、與各部門一起對各崗位進行了測評，擬提交領導班子審批。

9、起草了《營銷人員薪酬管理辦法》，并提交經理班子討論。

向新天地集團遞交了《關于增加高管薪酬待遇的請示》，完成了對公司經理班子2012年調增薪酬核算審批工作。

完成了醫保、社保、住房公積金的年審工作；完成了工資核算發放、各項福利審核發放、五險一金繳納等日常工作。

二、存在的問題

（一）培訓工作有待加強，公司應組建一支內部培訓師團隊，在員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感、員工執行力等方面的需要加強培訓。